Coraz więcej mówi się o pracowniczych planach kapitałowych (PPK) i zmianach jakich spodziewać się powinni pracodawcy i pracownicy w 2019 roku. U podstaw decyzji o uruchomieniu nowego „kapitałowego produktu emerytalnego” stoi diagnoza sytuacji na rynku programów emerytalnych dokonana przez Premiera Morawieckiego w lipcu 2016 (wraz z ogłoszeniem Programu Budowy Kapitału).
Przypomnijmy, że w PPE oszczędza dzisiaj ok. 400 tys. osób (mniej niż 3% pracujących). Programy te oferuje jedynie nieco ponad 1 000 firm, a skala zgromadzonych w nich środków to ok. 11,5 mld zł (co odpowiada 5% wartości aktywów zgromadzonych w naszym drugim filarze, czyli Otwartych Funduszach Emerytalnych).
Wielu ekspertów twierdzi, że PPK mają szansę trwale i pozytywnie zmienić nasz system emerytalny, a rząd liczy, że w PPK uczestniczyć będzie docelowo 11 mln pracujących. Jeżeli tak, to warto poświęcić PPK więcej uwagi, ocenić ich atrakcyjność i i ich wpływ na działalność firm – w tym koszty.
Z perspektywy pracowników sytuacja tylko pozornie jest prosta. Dzięki PPK mamy wszyscy zyskać szansę na zgromadzenie dodatkowych oszczędności. Ale by oszczędzać, każdy z nas będzie musiał zainwestować również własne środki – 2% wynagrodzenie w postaci comiesięcznej składki. Środki te będą „uzupełnione” przez 1.5% od pracodawcy. W efekcie pytanie, czy mamy szansę na taką powszechność PPK jest jak najbardziej sensowne. Czy rzeczywiście tylu pracowników (i to zarówno w małych, jak i dużych, polskich i zagranicznych firmach) będzie chciało oszczędzać w PPK i co inwestować w nich własne środki? Być może, ale już teraz wiemy, że osiągnięcie tak wysokiej partycypacji wymagać będzie: 1) zaufania ze strony pracowników, 2) zaangażowania w proces pracodawców (nawet „minimalnego”) i co najważniejsze 3) gotowości inwestowania środków w system „regulowany” przez Państwo (z analogią do OFE?). Jeżeli tak się stanie, to rzeczywiście mówić będziemy o przełomie. Na ile duże są szanse na ten przełom spróbuję przedstawić w kilku najbliższych tekstach.
Na początek chciałbym się przyjrzeć doświadczeniom Wielkiej Brytanii, bo właśnie na brytyjskich planach Auto Enrollment (AE) wzorowane są nasze PPK. Reforma brytyjska przygotowywana była przez ponad 10 lat, a zainicjowała ją decyzja rządu brytyjskiego powołująca tzw. Komisji Turnera, która miała wypracować pomysły na zmianę systemu w UK (2002). Komisja składała się z przedstawicieli pracodawców, związków oraz naukowców. Komitet przedstawiał wyniki swoich prac dwukrotnie, tak aby w 2006 roku opublikować ostateczny raport. Na jego bazie powstał projekt ustawy. Natomiast sama ustawa o AE (tzw. Pension Act) została uchwalona w 2008 roku i weszła w życie dopiero w 2012 roku.
Pragmatyczni Brytyjczycy „łagodniej” niż nasz rząd zaplanowali objęcie nowymi obowiązkami swoich firm. Po pierwsze dłuższy od polskiego był proces wprowadzania obowiązku zaoferowanie AE pracowników. Rozpoczął się od większych firm (>250 pracowników) w październiku 2012, by zakończyć się na firmach małych (<30 osób) w styczniu 2016. Podobnie zwiększane były i są obciążenia finansowe. Przez pierwsze 5 lat brytyjskie firmy płacą 1% składkę (pracownicy swoje 1%) i dopiero od 2018 składka wzrośnie do 5% łącznie, tak aby osiągnąć docelowy poziom 8% (w tym 3% od pracodawców) w kwietniu 2019 roku. Przypomnijmy u nas składka ma wynieść minimum 3,5% (1,5% od firm) i na tym mamy poprzestać (zobaczymy czy tak się stanie).
