Zmiany w OFE najlepszą zachętą do indywidualnego oszczędzania

Być może to wniosek nieco „na wyrost" i przesadnie optymistyczny, ale chyba właściwie podsumowujący odbiór społeczny wprowadzanych zmian w OFE, a jednocześnie właściwie określający nastawienie znacznej części społeczeństwa do konieczności oszczędzania na emeryturę. Potwierdzają to dla przykładu wyniki badań, jakie CBOS przeprowadził w lipcu bieżącego roku. Na pytanie „jak oceniasz zmiany w polskim systemie emerytalnym" 40% respondentów odpowiedziało, że „zmiany idą w złym kierunku". Jedynie niespełna 10% stwierdziło, że kierunek zmian jest właściwy. Pozostali uczestnicy tego badania nie mieli wyrobionej opinii w tym zakresie lub (blisko 30%) „nie słyszało o żadnych zmianach". Można założyć, że grupa osób niezadowolonych z kierunku zmian to potencjalnie najlepsi klienci instytucji finansowych, które oferują dzisiaj długoterminowe produkty inwestycyjne. Przyjąć można bowiem, że po pierwsze są to osoby najbardziej zainteresowane „tematem" emerytur, po drugie osoby źle oceniające system emerytalny (w tym poziom i gwarancję wypłaty przyszłych emerytur). Oczywiście nie każdy z tej grupy oszczędza dzisiaj na emeryturę. Wystarczy spojrzeć na statystyki dotyczące liczby uczestników pracowniczych programów emerytalnych, czy osób opłacających składki w ramach Indywidualnych Kont Emerytalnych oraz Indywidualnych Kont Zabezpieczenia Emerytalnego – można oszacować, że łącznie grupa ta liczy nie więcej niż milion obywateli. Z pewnością jednak to ta grupa inwestorów, których najłatwiej przekonać będzie można do idei oszczędzania.

Pozwolę sobie zaryzykować stwierdzenie, że konsekwencją marginalizacji OFE już niedługo może być szereg pozytywnych zmian na rynku dobrowolnych oszczędności emerytalnych. W efekcie to co nie udało się reformatorom systemu emerytalnego w 1999 roku może udać się całkowicie przypadkowo jego likwidatorom.

Po tym przydługim wstępnie chciałbym podzielić się właściwa refleksją i tezą, która miała być podstawowym tematem tego felietonu, a mianowicie zastanowić się nad potencjałem, jaki tkwi (czy aby na pewno?) w dobrowolnych „planach oszczędnościowych" tworzonych przez pracodawców - planach, w których całość składek (oszczędności) wpłacają pracownicy. Trudno znaleźć „ładną" marketingowo nazwę dla tego typu rozwiązań, ale spróbuję się odwołać do doświadczeń i wieloletniej praktyki rynku ubezpieczeniowego. Otóż w ubezpieczeniach pracowniczych od kilkudziesięciu lat (przepraszam, nie jestem historykiem ubezpieczeń, pewnie są tacy, którzy ten okres potrafią bardziej precyzyjnie zdefiniować) funkcjonują tzw. dobrowolne ubezpieczenia pracownicze, zwane – od najbardziej popularnego na rynku produktu – „ubezpieczeniami typu P" (zwanymi również „petkami"). Otóż podstawowa idea tych produktów polega na tym, że dzięki grupowemu charakterowi umowy ubezpieczenia (adresatami produktu są wszyscy pracownicy danej firmy) pracownik uzyskuje możliwość korzystania z ubezpieczenia, którego nie byłby w stanie – na tych warunkach – nabyć na rynku detalicznym. Co ważne, składkę w takich ubezpieczeniach najczęściej w całości opłacają pracownicy, a rolą pracodawcy jest wyłącznie (choć słowo to nie oddaje całości obowiązków i roli, jaką pełni pracodawca) wynegocjowanie warunków takiego ubezpieczenia oraz administrowanie umową – przyjmowanie nowych uczestników, przekazywanie i rozliczanie składek, itd. Dla wszystkich, którzy zawodowo zajmują się ubezpieczeniami jasne jest, że produkt taki ma szereg zalet. Dodatkowo, absolutnie wyjątkowa (na tle innych krajów) popularność tych produktów w Polsce powoduje, że uznaje się tego typu rozwiązania za niezmiernie istotny element rynku ubezpieczeń osobowych – wie to najlepiej lider tego rynku, czyli PZU Życie, który właśnie między innymi na bazie składek opłacanych w ramach tych umów zbudował i wciąż utrzymuje dominującą pozycję na rynku ubezpieczeń osobowych.

Właśnie na bazie doświadczeń z „petkami" pojawia się naturalne (?) pytanie, czy tego typu rozwiązań nie warto rozwijać również na rynku inwestycyjnym, a szczególnie w obszarze długoterminowych oszczędności o charakterze emerytalnym. Oczywiście skłamałbym twierdząc, że to obecnie najważniejszy problem i wyzwanie przed jakim stoją firmy inwestycyjne. Wiem jednak, że przynajmniej część z nich rozważa silniejsze zaangażowanie się w tego typu rozwiązania. Z własnego doświadczenia pamiętam przynajmniej dwa przypadki, w których pracodawca zaangażował się w znalezienie partnera (firmy zarządzającej środkami), wynegocjowanie z nim umowy oraz dostarczenie informacji o możliwości dobrowolnego oszczędzania swoim pracownikom. Niestety w obu tych przypadkach efekt daleki był od oczekiwań – ostatecznie zdecydowało się oszczędzać swoje prywatne środki jedynie kilkadziesiąt osób. W przypadku obu firm, o których wspominam stanowiło to mniej niż 5% wszystkich pracowników. W efekcie, z perspektywy instytucji finansowej, która przygotowała to rozwiązanie koszt jego wdrożenia wielokrotnie przekroczył efekt. Warto jednak powiedzieć, że oba te doświadczenia „pochodzą" z czasów „sprzed zmian w OFE", a więc rzeczywistości, w której popularność i świadomość emerytalna była zbliżona do dzisiejszej (i pewnie „jutrzejszej") popularności samochodów Ferarri w Polsce. Można założyć, że dzisiaj sytuacja mogłaby wyglądać inaczej.

A konkretnie czym charakteryzują się tego typu rozwiązania i w jaki sposób można ocenić ich atrakcyjność z perspektywy pracownika?

1. Po pierwsze – co bardzo oczywiste i co do zasady przypominające znowu ubezpieczeniową „petkę" – dzięki „grupowemu" charakterowi oraz znacznie skróconej  drodze dotarcia do finalnego inwestora rozwiązania tego typu są znacznie tańsze od standardowych produktów inwestycyjnych dostępnych na rynku. W czym przejawia się ta taniość – otóż po pierwsze w planach tego typu instytucja finansowa może spokojnie zrezygnować z tzw. opłat dystrybucyjnych, w efekcie wszystko co wpłacamy jest inwestowane i zasila rachunek inwestora. Dodatkowo – co nawet ważniejsze z perspektywy indywidualnego inwestora – znacznie obniżone mogą być tzw. koszty zarzadzania, czyli te, które obciążają wszystkie zgromadzone środki, nie zaś jedynie same składki. Skala tej „obniżki" może być znaczna i wcale nie rzadko przekracza 50-70% regularnych opłat za zarządzanie

2. Po drugie – dzięki zaangażowaniu pracodawcy pracownik uzyskuje wsparcie administracyjne w procesie inwestowania. Jego składki mogą być bezpośrednio potrącane przez pracodawcę i przekazywane do instytucji finansowej

3. I w końcu po trzecie (ta lista wcale nie jest pełna, chciałem wskazać jedynie na trzy – moim zdaniem najważniejsze cechy tego typu produktów) znowu dzięki zaangażowaniu pracodawcy pracownikom zapewniany jest nieporównywalnie lepszy dostęp do informacji o dostępnych produktach inwestycyjnych, wynikach inwestycji, sytuacji na rynku finansowym itp.

Aby lista jak wyżej nie wyglądała jak fragment tekstu

marketingowego pozwolę sobie przedstawić proste wyliczenie korzyści finansowych będących efektem obniżenia kosztów zarządzania (punkt 1 listy jak wyżej). W wyliczeniach założono, że obecnie wielu inwestorów właściwie bez większych problemów jest w stanie znaleźć produkty inwestycyjne, w których nie ma kosztów opłat dystrybucyjnych. W efekcie nie będę koncentrował się na tej „przewadze", przyjmując, że ważniejsza dla porównania opłacalności różnych rozwiązań inwestycyjnych jest i tak porównanie kosztów, które obciążają aktywa, nie składki.

Aby „utrudnić" sobie zadanie, a jednocześnie dostarczyć znacznie ciekawszych danych i informacji pozwoliłem sobie porównać trzy alternatywne pomysły inwestycyjne:

- Pierwszy, w którym inwestor korzysta ze standardowego produktu inwestycyjnego – funduszu inwestycyjnego zarządzanego przez „przeciętne" TFI

- Drugi, w którym inwestor oszczędza w ramach umowy, którą zaaranżował dla niego pracodawca (nasza „petka")

- I w końcu trzeci, najbardziej obecnie korzystne podatkowo rozwiązanie emerytalne, czyli Indywidualne Konto Zabezpieczenia (przyjmując, że co do zasady jest to taki sam produkt inwestycyjny jak ten analizowany w pierwszym wariancie powyżej, korzystający jedynie z dodatkowej zachęty podatkowej – wypłata środków obciążona 10% podatkiem, przy jednoczesnym zwolnieniu z podatku PIT inwestowanych środków).

W efekcie uzyskaliśmy porównanie dwóch łatwo dostępnych rozwiązań z naszą „dobrowolną petką". W obliczeniach posłużyłem się następującymi założeniami:

- Inwestowana kwota to 4 000 zł rocznie

- Dzielona równo pomiędzy 4 fundusze, od dłużnego do akcyjnego (z różną rentownością)

- Z oszczędnością na koszcie zarządzania od 40 do ponad 60% (w zależności od typu funduszu) – poziom absolutnie osiągalny na rynku

Wniosek z analizy jak wyżej jest następujący - im krótszy okres inwestycji tym większa jest przewaga IKZE. Jednak, jeżeli pozwolimy naszym inwestycjom dłużej pracować ujawnia się korzyść z zysków osiąganych w „petce" inwestycyjnej w dzięki niższym opłatom za zarządzanie. I tak w perspektywie 10-12 lat wygrywa IKZE, ale już od 13 roku pracowniczy plan dobrowolny pozwala zarabiać więcej. Nieco inaczej sytuacja wygląda w przypadku osób o wyższych zarobkach, które na IKZE zarabiają najwięcej (w ich przypadku „nożyce podatkowe" rozwarte są szeroko – zaoszczędzają przy inwestowaniu 32% podatku, a od wypłaty płacą jedynie 10% podatek)

Spróbujmy teraz sformułować bardziej generalne wnioski dot. „inwestycyjnej petki". Po pierwsze nie ulega wątpliwości, że rozwiązania „grupowe" mogą stać się ważnym elementem naszego rynku inwestycyjnego. Drugi wniosek wydaje się równie oczywisty – popularność tych rozwiązań ma szansę szybciej rosnąć w sytuacji, gdy państwo zdecydowałoby się na wsparcie dobrowolnych form oszczędzania zachętami fiskalnymi. Przy okazji – analiza jak wyżej udowadnia, że nie każda zachęta podatkowa jest atrakcyjna dla inwestora. Być może skłoni to również ustawodawcę do nieco innego podejścia do idei zachęt podatkowych wspierających inwestycje finansowe (służę doświadczeniami innych krajów w tym zakresie). Kolejny wniosek również nie powinien budzić większych zastrzeżeń – popularność i powszechność tego typu rozwiązań w ogromnym stopniu zależeć będą od decyzji instytucji finansowych. Jeżeli firmy inwestycyjne zaangażują się w ten segment rynku wówczas z pewnością informacja o ich produktach dotrze do pracodawców. A przekonanie firm, że warto tego typu rozwiązania wdrażać nie wydaje się być zadaniem przesadnie trudnym.

Oczywiście formułując wnioski jak wyżej wcale nie jestem w stu procentach przekonany, że polski rynek inwestycyjny rzeczywiście „pójdzie" w tą stronę. Pomysły tego typu wymagają znacznych inwestycji, korzyści dla instytucji finansowych wcale nie pojawią się szybko, a co pewnie równie ważne promowanie takich rozwiązań może być nie do końca dobrze oceniane przez obecnych dystrybutorów produktów inwestycyjnych, dla których tego typu rozwiązania mogą (potencjalnie) stanowić istotne zagrożenie. Choć z drugiej strony – i osobiście bardziej skłaniam się ku takiemu poglądowi – mogą stanowić dla nich kolejnych obszar usług, w efekcie potencjalne źródło dochodów, tym bardziej znaczące im większą popularnością takie rozwiązania będą się cieszyć.