Co robić gdy firmy nie stać na program emerytalny?

O nagrodach jubileuszowych oraz odprawach emerytalnych jako źródle finansowania zakładowych programów emerytalnych - pisze w felietonie Krzysztof Nowak z firmy Mercer

Publikacja: 31.07.2012 15:15

Krzysztof Nowak, Mercer Polska

Krzysztof Nowak, Mercer Polska

Foto: ROL

O popularności pracowniczych programów emerytalnych – PPE (a również „planów" emerytalnych – by zauważyć, że nie każdy plan musi mieć formę „ustawowego" PPE i może być utworzony właśnie w formie planu emerytalnego, często zwanego również programem pozaustawowym) decyduje szereg różnych czynników. Wśród nich jednym z kluczowych są możliwości finansowe pracodawcy. Gdy firmy nie stać na opłacanie składki żadne dodatkowe argumenty przemawiające za potrzebą zorganizowania planu z pewnością nie wystarczą.

Oczywiście każda z firm jest w stanie najlepiej określić, czy stać ją czy nie na plan emerytalny. Przy podejmowaniu takiej decyzji nie zawsze pamięta się, że źródłem finansowania składek mogą być oszczędności na innych elementach szeroko rozumianych kosztów pracy. Z doświadczenia wiemy, że zazwyczaj można dla tego celu wykorzystać:

1. Część środków przeznaczonych na podwyżki.

2. Oszczędności będące skutkiem likwidacji bądź ograniczenia innych elementów wynagrodzenia (które wspólnie przez pracodawcę i pracowników zostałyby uznane za mniej atrakcyjne, np. nagrody jubileuszowe, czy ponad kodeksowe odprawy emerytalno – rentowe).

I właśnie temu ostatniemu źródłu (potencjalnemu) finansowania składek emerytalnych chciałbym poświęcić ten tekst. Czy rzeczywiście łatwo jest oszczędności na nagrodach i odprawach wykorzystać do sfinansowania składek w planach emerytalnych? Czy na pewno taka decyzja zyska akceptację pracowników (no i oczywiście związkowców, bez zgody których taka zamiana może być niezwykle trudna do przeprowadzenia)? I czy w końcu taka zmiana opłaca się pracodawcy oraz co ona oznacza dla pracowników?

Nie jest moim zamiarem ocena atrakcyjności nagród i odpraw oraz omawianie przypadków firm, które w ramach prowadzonych przez siebie procesów restrukturyzacji, czy obniżania kosztów decydują się na likwidację nagród i odpraw – z tej perspektywa taka decyzja jest po prostu elementem pewnego procesu realizowanego przez firmę. Chciałbym natomiast przedstawić sytuację przedsiębiorstw, które chciałyby zorganizować plan emerytalny, ale nie chcą (nie mogą) zwiększać kosztów pracy. W ich przypadku naturalnym jest poszukiwanie oszczędności na innych elementach wynagrodzenia. Z tej perspektywy wydaje się, że warto spróbować przekonać związki i pracowników, że jednym ze źródeł takich oszczędności może być właśnie likwidacja nagród lub/i ponadkodeksowych odpraw emerytalno – rentowych.

Jakie elementy należy uwzględnić przy podejmowaniu takiej decyzji? Oczywiście podstawowym jest opinia (zgoda) pracowników, w tym również związków zawodowych, czy też członków rady pracowniczej. Czy na taką zgodę można liczyć? Praktyka pokazuje, że nie jest to niestety proste. Związki, szczególnie w firmach „tradycyjnych branż" (mam tutaj na myśli przede wszystkich firmy państwowe, częściowo sprywatyzowane oraz z branż typu: energetyka, przemysł ciężki, wydobywczy itp.) traktują oba te świadczenia jako klasyczny przykład zdobyczy socjalnej, której za żadne „skarby" (w przenośni i dosłownie, bo przecież składka emerytalna ma również swój wymiar finansowy) nie chcą oddać. Bardzo często możemy spotkać się z argumentacją, że nagrody i odprawy to element tradycji, że pracownicy się do tych świadczeń „przyzwyczaili" i że nie chcą żadnych zmian w warunkach i sposobie ich wypłaty. Założę się, że z takim argumentem spotka się 8 na 10 firm, które wystąpią z taką propozycją. Czy to oznacza, że nie należy promować zmian i przekonywać związki (pracowników), że są lepsze sposoby wydawania pieniędzy niż nagrody i odprawy? Zdecydowanie nie - plan emerytalny to rzeczywiście alternatywa dla nagród i odpraw i często (bywa, że w większości przypadków) lepsza od tych ostatnich.

Co w takim razie decyduje o przewagach planów emerytalnych nad nagrodami i jubileuszami? Wymienię jedynie 3 najważniejsze zalety planów (w porównaniu do nagród i odpraw):

Oczywistym jest, że plan emerytalny to nie tylko same zalety. Z pewnością dla części pracowników zamiana nagród / odpraw na plan emerytalny nie będzie korzystna. Szczególnie dotyczy to osób starszych, o najdłuższym stażu, które mają stosunkowo „najbliżej" do nagrody lub odprawy i dla których te ostatnie zwyczajowo są bardzo wysokie (zwykle bowiem ich wartość rośnie wraz ze stażem). To oczywiście istotny argument w rozmowach ze związkami, ale z perspektywy efektywności systemów wynagradzania rekompensowany korzyściami, jakie plan emerytalny przyniesie najmłodszym pracownikom – dla których perspektywa wypłaty nagrody jest na tyle odległa, że nie traktują tego świadczenia jako istotnego elementu wynagrodzenia.

Podobnie uważa też duża część pracodawców. Mercer już od kilku lat analizuje rynek nagród jubileuszowych oraz odpraw emerytalno – rentowych. Nasze badania potwierdzają tezę, że część pracodawców spodziewa się stopniowej likwidacji tych świadczeń – warto podkreślić, że mamy tutaj głównie na myśli tzw. „tradycyjną" formę nagród, w ramach której pracodawca wypłaca pracownikom krotność ich zarobków po osiągnięciu określonego stażu. Z badania jakie przeprowadziliśmy w 2009 roku wynikało m.in., że prawie 60 proc. firm oczekuje, że nagrody jubileuszowe „będą systematycznie ograniczane i likwidowane". Niespełna 40 proc. uznała wówczas, że „popularność tych systemów utrzymywać się będzie na tym samym poziomie". Żadna z firm uczestniczących w badaniu nie podpisała się pod opinią o „rosnącym znaczeniu i popularności nagród". Nieco inne odpowiedzi pojawiły się na takie same pytania, ale dotyczące odpraw emerytalno – rentowych. W tym przypadku większość (a oznaczało to niespełna 50 proc.) firm uznała, że znaczenie i popularność odpraw będzie rosła. Myślę, że można jednak założyć, że pogląd ten wyraża poniekąd oczekiwanie, że rola pracodawców w obszarze świadczeń emerytalnych będzie wzrastać, a sama konstrukcja odpraw wypłacanych z momentem przechodzenia na emeryturę bądź rentę to po prostu jedynie „wehikuł" do dostarczenia świadczenia emerytalnego (które zdecydowanie lepiej dostarczy przecież plan emerytalny).

Oczywiście nie uważam, że firmom nie są potrzebne mechanizmy podkreślające znaczenie stażu. Jednak metod wyróżnienia pracowników o największym stażu jest wiele i nagrody wcale nie są najlepsze, a w praktyce również najbardziej popularne. Przekonują o tym wyniki kolejnego badania – tym razem z ubiegłego roku – w jego przypadku w grupie 42% firm, które odpowiedziały twierdząco na pytanie, czy „stosują rozwiązania promujące staż pracy" większość wcale nie wskazała nagród jubileuszowych jako formy takiego „promowania". Więcej (62% respondentów) stwierdziła bowiem, że formą uznania stażu są symboliczne prezenty i drobne upominki. Warto jednak podkreślić, że tradycyjne nagrody jubileuszowe wskazała wciąż duża grupa firm – dokładnie 56 proc. pracodawców uczestniczących w badaniu.

Myślę, że można przyjąć, żę na taką opinię pracodawców wpływają dwie grupy argumentów. Po pierwsze finansowe, a po drugie te związane z szeroko rozumianą efektywnością różnych elementów wynagrodzenia (gdzie z nagrodami jubileuszowymi „konkurują" inne pozycje, w tym przede wszystkim opisywane w tym tekście plany emerytalne, ale również pozostałe świadczenia, a na samym końcu również gotówka). Odnośnie pierwszej grupy „argumentów" - likwidacja nagród lub odpraw to możliwość natychmiastowego osiągnięcia „zysku". Co prawda zysk ten w krótkim okresie ma charakter wyłącznie księgowy (jego źródłem jest rozwiązana rezerwa księgowa), ale w dłuższym przekłada się na jak najbardziej „prawdziwe" oszczędności (które mogą kompensować wydatki na plan emerytalny). Perspektywę „skuteczności" (a właściwie nieskuteczności) nagród opisałem powyżej, gdzie starałem się przedstawić podstawowe zalety planów emerytalnych.

Odnośnie praktycznych sposobów „restrukturyzacji" nagród jubileuszowych oraz ponadkodeksowych odpraw emerytalnych to – poza  najprostszym rozwiązaniem, ale zdecydowanie najtrudniejszym do realizacji w praktyce, czyli jednorazową i natychmiastową likwidacją tych systemów - najczęściej w praktyce spotkać się możemy z następującymi podejściami:

Każde z tych rozwiązań ma swoje dobre i złe strony. To pracodawca i jego indywidualna sytuacja decydują, którą z tych opcji rozważyć.

Na zakończenie kilka zdań na temat „światowych tendencji". O ile w praktyce trudno bezpośrednio porównać polskie nagrody jubileuszowe do rozwiązań stosowanych w krajach Europy Zachodniej (i USA) o tyle sama ich konstrukcja wygląda bardzo podobnie do tych „zagranicznych". W naszych nagrodach pracodawca obiecuje swoim pracownikom, że po spełnieniu określonego warunku (staż pracy bądź przejście na emeryturę bądź rentę) wypłaci im odpowiednią kwotę pieniędzy. W praktyce konstrukcję taką nazywamy świadczeniem o zdefiniowanym świadczeniu („defined benefit" - DB) znanym we wszystkich nowoczesnych gospodarkach od wielu lat.

O ile tam jednak w ten sposób głównie „gwarantowane" są świadczenia emerytalne o tyle nasze, polskie świadczenia mają przede wszystkim charakter stażowy. Nie ma to jednak znaczenia dla samej istoty świadczenia i z tej właśnie perspektywy możemy spokojnie porównać polskie nagrody i odprawy do zachodnich planów emerytalnych typu DB. Jeżeli już potwierdziliśmy to podobieństwo to warto podkreślić, że już od wielu lat w Europie Zachodniej (i USA) powszechnym trendem jest odchodzenie od świadczeń o charakterze DB na rzecz tzw. świadczeń o zdefiniowanej składce („defined contribution" – DC), w przypadku których pracodawca odpowiada za wysokość składki, nie bierze jednak na siebie odpowiedzialności za ostateczną kwotę wypłaty – innymi słowy te świadczenia DC to nic innego jak nasze plany czy programy emerytalne.

Warto dodać, że (na świecie) wartość zobowiązań z tytułu planów DB znacznie przekracza wartość pokrywających je aktywów. Wpływa na to głównie sytuacja na rynku akcji oraz wydłużanie się średniej długości życia. Dodatkowo wzrasta zmienność (ryzyko) wartości aktywów – skutek niskich stóp procentowych oraz znacznych zmian cen akcji i długu. W efekcie wyraźnie widoczna jest wspomniana już wcześniej tendencja zamiany planów DB na DC (w praktyce polegająca często na zakupie „pension annuity" za zgromadzone w planie aktywa). Ze względu na konieczność kontroli kosztów spodziewać się należy, że ta tendencja będzie jeszcze silniejsza w przyszłości.

Z tej perspektywy można przyjąć, że polskie firmy, które zdecydują się na restrukturyzację swoich systemów nagród i odpraw wpiszą się w ten sposób w „światowe" trendy. Czy to dobrze czy źle? Z perspektywy efektywności tych procesów nie ma to żadnego znaczenia. Wydaje się jednak, że należy takie działania uznać za potrzebne i w większości przypadków wpływające na wyższą efektywność systemów wynagrodzenia i generalnie prowadzące do bardziej racjonalnej struktury kosztów.

 

Krzysztof Nowak jest członkiem zarządu Mercer (Polska). pełniącym funkcję Polish Office Leader. Jest również szefem praktyki świadczeń w Mercer, bezpośrednio prowadząc lub nadzorując projekty z obszaru restrukturyzacji systemów świadczeń, konstruowania programów emerytalnych oraz planów oszczędnościowych.

O popularności pracowniczych programów emerytalnych – PPE (a również „planów" emerytalnych – by zauważyć, że nie każdy plan musi mieć formę „ustawowego" PPE i może być utworzony właśnie w formie planu emerytalnego, często zwanego również programem pozaustawowym) decyduje szereg różnych czynników. Wśród nich jednym z kluczowych są możliwości finansowe pracodawcy. Gdy firmy nie stać na opłacanie składki żadne dodatkowe argumenty przemawiające za potrzebą zorganizowania planu z pewnością nie wystarczą.

Pozostało 95% artykułu
Materiał Partnera
Zainwestuj w przyszłość – bez podatku
Materiał Partnera
Tak możesz zadbać o swoją przyszłość
Emerytura
Wypłata pieniędzy z PPK po 2 latach oszczędzania. Ile zwrotu dostaniemy
Emerytura
Autozapis PPK 2023. Rezygnacja to dobry pomysł? Eksperci odpowiadają
Akcje Specjalne
Naszym celem jest osiągnięcie 9 GW mocy OZE do 2030 roku
Emerytura
Emeryci ograniczają wydatki. Mają jednak problemy z długami
Emerytura
Emeryci zadłużeni średnio na 12,5 tys. zł. Jak poprawić portfel seniora