PPE potrzebują zmian

Potrzeba zmian przepisów dotyczących pracowniczych programów emerytalnych dla wielu jest oczywista. I nie jest to jedynie opinia doradcy pomagającego pracodawcom tworzyć te programy. Jest to również postulat firm, które utworzyły taki program, a często także wniosek z rozmów z pracodawcami, którzy wybrali inną formę planu emerytalnego dla swoich pracowników. Choć obie grupy mają różne spojrzenie na programy emerytalne to jednak część opinii wydaje się być wspólna. Przyjrzyjmy się tym najbardziej popularnym.

Jednym z najczęściej podnoszonych zarzutów pod adresem programów ustawowych (będziemy w ten właśnie sposób nazywać pracownicze programy emerytalne - ppe) jest to, że sposób tworzenia ppe jest zbyt sformalizowany, za długi, w efekcie kosztuje zbyt dużo czasu, energii i wymaga znacznego zaangażowania pracodawcy. Czy tak rzeczywiście jest? Przecież przepisy ustawy o PPE są w miarę precyzyjne, a więc wystarczy jedynie ich przestrzegać, by Komisja Nadzoru Finansowego zarejestrowała program. Dodatkowo KNF w procesie rejestracji musi stosować procedury (w tym terminy) określone w kodekscie postępowania administracyjnego, a te dają urzędowi miesiąc na załatwienie sprawy (czytaj wpisanie ppe do rejestru).

Niestety oba argumenty, choć prawdziwe nie zawsze odpowiadają prawdzie. Po pierwsze nawet najbardziej precyzyjne przepisy regulujące sposób funkcjonowania konkretnej dziedziny życia (tutaj PPE) nigdy nie są w stanie regulować wszystkich, nawet najdrobniejszych elementów. Po drugie przepisy stosują ludzie, a ci (jak każdy z nas) kierują się w swoim postępowaniu szeregiem różnych motywów (i nie mam tutaj na myśli żadnych „niecnych motywów"), próbując rozwiązać oczywiste sprzeczności interesów towarzyszące procesowi rejestracji. Tam gdzie pojawiają się kwestie dyskusyjne tam również – zgodnie z KPA – urząd ma prawo zamiast miesięcznego terminu rozpatrzenia sprawy stosować 3-miesięczny. W efekcie nie rzadko PPE jest „rejestrowany" przez kilka miesięcy, a treść umowy znacznie różni się od tej złożonej w pierwotnym wniosku do Komisji.

W tym miejscu można wręcz zaryzykować tezę, że proces rejestracji w praktyce często przypomina znacznie bardziej sformalizowaną i skomplikowaną procedurę licencyjną, nie zaś prostą „rejestrację" i wpis programu do rejestru PPE. W tym kontekście pojawia się oczywiste pytanie, czy taka właśnie była intencja ustawodawcy?

A może warto rozważyć nieco inne podejście i np. (wzorem innych krajów) rozważyć wprowadzenie dwóch alternatywnych podejść:

Jednocześnie część pracodawców uznaje samą konstrukcję ustawy za mało atrakcyjną, wskazując, że dopasowując program do wymogów ustawy muszą akceptować rozwiązania, które nie zawsze są atrakcyjne dla ich pracowników, a dodatkowo wymagać będą od nich znacznego zaangażowania, np. w działania czysto administracyjne, z perspektywy pracodawców niczego nie wnoszące do jakości programu. Dodatkowo część pracodawców uważa, że ustawa wymaga od nich znacznie więcej niż ogólne przepisy prawa pracy. W tym kontekście najczęściej wymienia się:

Warto również zwrócić uwagę na jeszcze jeden element obecnej konstrukcji ppe, a mianowicie sposób wypłaty środków z programu. Z perspektywy systemowych rozwiązań emerytalnych rozwiązania, które dopuszczają jednorazową wypłatę środków nie powinny być kwalifikowane do „filarów" systemu emerytalnego. W praktyce bowiem zgromadzone w nich środki rzadko (nigdy?) są wykorzystywane jako źródło dochodu na emeryturze. Oczywiście nie postuluję tutaj natychmiastowego wprowadzenia tego typu ograniczeń do PPE. Obecnie uniemożliwia to bowiem brak efektywnych produktów, które umożliwiałyby wypłaty renty dożywotniej, mimo wszystko warto jednak rozpocząć dyskusję na ten temat.

Nie oceniając w tym miejscu, które z postulatów pracodawców są najbardziej sensowne (te z listy powyżej rzeczywiście mają znaczenie dla firm i pewnie warto z każdym z nim „podyskutować" zastanawiając się nad możliwością wypracowania jakiekolwiek kompromisu) to na koniec chciałbym zwrócić uwagę na kluczowy element każdej decyzji dotyczącej wyboru formy ppe, a tym samym uruchomienia w firmie pracowniczego programu emerytalnego. Tym elementem są zachęty podatkowe. Jest oczywistym, że skoro Państwo stawia w przepisach określone wymagania (patrz lista powyżej) to z drugiej strony stosuje zachęty, które powodują, że pracodawcy są gotowi się do nich zastosować. W przypadku ppe zachęty te mają wyłącznie charakter fiskalny i dotyczą dwóch elementów. Po pierwsze zwolnienia składek wpłacanych przez firmę z obciążeń ZUS, po drugie zwolnienia zysków osiągniętych w efekcie inwestowania wpłaconych środków z tzw. „podatku Belki". To co na pierwszy rzut oka wydaje się oczywiste niestety w praktyce budzi szereg wątpliwości. Obawiam się bowiem, że analizując dane statystyczne w żaden sposób nie odpowiemy twierdząco na pytanie, czy tak sformułowane zachęty rzeczywiście skłaniają firmy (brak ZUS-u) oraz pracowników (brak „podatku Belki") do utruchamiania programów i oszczędzania w nich środków. Nieco ponad 1 000 programów wpisanych do rejestru Komisji to zdecydowanie słaby wynik. Dodatkowo ok. 10 proc. inwestorów (uczestników PPE), którzy deklarują własne wpłaty to również wynik jedynie „mierny".

Dlaczego tak się dzieje? To temat na odrębny tekst, ale sygnalizując jedynie ten problem warto podkreślić, iż dla części pracodawców tak skonstruowana ulga właściwie nie oznacza żadnych oszczędności. Mam tu na myśli firmy, w których wynagrodzenia pracowników przekraczają 100 tysięcy złotych rocznie, a tym samym pracownicy ci i tak nie zapłacą składek ZUS od składek na PPE (w ich przypadku działa bowiem limit składki, powyżej którego zdecydowana większość obciążeń ZUS przestaje być naliczana). Z drugiej strony zachęcanie pracowników zwolnieniem z „podatku Belki" wydaje się być absolutnie niewystarczające. Po pierwsze również bez ppe tego typu „ulgę" możemy na rynku uzyskać – patrz „słynne" lokaty anty Belkowe". Po drugie sam mechanizm ulgi (zwolnienie zysków z podatku) wydaje się być mało atrakcyjny. Z jednej strony jest bowiem wciąż warunkowy (trzeba osiągnąć zysk), z drugiej jego wysokość niektórych również nie przekonuje (19 proc. od dochodu). W efekcie właściwie nigdy nie spotkałem się z opinią, że brak „podatku Belki" stanowi dla pracownika główny powód dla oszczędzania własnych środków w ppe. Temat zachęt podatkowych zasługuje jednak na odrębną analizę i poświęcę mu odrębny tekst.

Podsumowując, choć nikt nie podaważa sensu tworzenia PPE to wydaje się jednak, iż wciąż brakuje poważnego dialogu z rynkiem (z pracodawcami) oraz kompromisowych rozwiązań, które starałyby się w głębszym stopniu uwzględniać ich oczekiwania. Oczywiście nie mam wątpliwości, że Państwo ma prawo i obowiązek nakładać na pracodawców pewne wymogi prawne, choć z drugiej strony może warto rozważyć nieco inne podejście do ich definiowania i zamiast opisywania jak program powinien działać może warto po prostu napisać jakie praktyki są zakazane? W ten sposób ustawę skrócilibyśmy do 5 stron, a proces rejestracyjny może rzeczywiście trwałby kilka tygodni, nie zaś kilka miesięcy?