Polskie PPK wzorowane na najlepszych rozwiązaniach

Wprowadzane w Polsce pracownicze plany kapitałowe bazują na najlepszych rozwiązaniach z Wielkiej Brytanii i Nowej Zelandii.

Od kilku lat w wielu krajach na świecie upowszechniają się zakładowe zabezpieczenia emerytalne. Konsekwencje działania tego typu programów są wielowymiarowe, ponieważ odpowiadają równocześnie na współczesne wyzwania społeczne, demograficzne i gospodarcze. Rozwiązania stosowane w różnych państwach różnią się jednak od siebie pod względem obowiązkowości/dobrowolności uczestnictwa, powszechności czy zasad finansowania składek.

Czytaj także: „PPK” za granicą. Jak to robią w innych krajach

Zakładowe programy najbardziej upowszechniły się w tych krajach, w których są obowiązkowe albo quasi-obowiązkowe. Automatyczny zapis polega na tym, że pracownicy trafiają do programów, z których albo nie mogą wystąpić, albo mają opcję wyjścia w określonym czasie, ale ustawodawca liczy, że rezygnacje z uczestnictwa będą raczej sporadyczne. Jak pokazuje raport „Dodatkowy system emerytalny w Polsce. Diagnoza i rekomendacje zmian”, opracowany w 2014 r. przez zespół pod kierunkiem Joanny Ruteckiej ze Szkoły Głównej Handlowej, w krajach, w których nie ma obowiązku dodatkowego oszczędzania na emeryturę albo nie wprowadzono zachęt fiskalnych do odkładania pieniędzy na ostatnie lata życia, nie udało się nakłonić do oszczędzania przynajmniej połowy dorosłych. Jak mówią eksperci, dyskusja dotycząca automatycznego zapisu z opcją rezygnacji jest powszechna i wielu z nich uważa, że do tej pory nie wymyślono nic lepszego.

Nie podlega wątpliwości, że skutecznym sposobem zachęcania do uczestnictwa w omawianych powyżej programach jest też odpowiednio skonstruowana zachęta podatkowa. Badania OECD pokazują, że najbardziej efektywnym sposobem zwiększania oszczędności emerytalnych osób o najniższych i średnich dochodach jest wprowadzenie kwotowego odliczenia od podatku, kwotowej dopłaty do składki lub możliwości odliczenia od podatku części składki z limitem kwotowym.

Rozwiązania z antypodów

Jednym z systemów, na których wzorują się polskie PPK, jest nowozelandzki plan KiwiSaver, opierający się na automatycznym zapisie oraz dotacjach z budżetu państwa. W KiwiSaver uczestnicy otrzymują coroczne dopłaty rządowe do składek, pod warunkiem wpłacenia określonej kwoty do programu. Uczestnicy, którzy do programu są włączani automatycznie (stosuje się w tym zakresie kryterium obywatelstwa i wieku), mogą z niego wystąpić, ale mogą także zmieniać dostawców programu oraz wybierać wysokość składki spośród trzech możliwości: 3, 4 albo 8 proc., przy czym 3 proc. jest stawką domyślną. Kwoty przekazywane do programu są opodatkowane.

Pracodawcy mają obowiązek włączenia do programu swoich nowo zatrudnianych pracowników, którzy ukończyli 18 lat, ale nie przekroczyli 65. Pracownicy mogą jednak wystąpić z programu w ciągu ośmiu tygodni.

Państwo stosuje różne zachęty do uczestniczenia w KiwiSaver. Są to m.in. jednorazowe dotacje państwowe na wejściu do programu, coroczne dopłaty rządowe do składek oraz możliwość skorzystania z tzw. wakacji składkowych i subwencji na zakup budynku mieszkalnego.

Wśród dostawców KiwiSaver są banki, zakłady ubezpieczeń i niezależni certyfikowani menedżerowie funduszy. Osoby, które nie wybrały dostawcy samodzielnie, przydzielane są do jednego z sześciu wybranych przez rząd dostawców domyślnych.

W 2016 r. w programie KiwiSaver w Nowej Zelandii (choć jest to program adresowany również do osób pozostających poza rynkiem pracy, a nawet dzieci), w którym stosowane są również dopłaty do planu od pracodawców i z budżetu państwa, oszczędzało 2,6 mln osób, tj. 75 proc. osób w wieku 18–65 lat. Przed wprowadzeniem programu w 2007 r. odsetek ten wynosił ok. 15 proc. W 2013 r. mniej niż co trzeci Nowozelandczyk, automatycznie zapisany do KiwiSaver, decydował się na wystąpienie z programu.

Krytycy KiwiSaver, których nie brakuje, podkreślają jednak, że system ten karze biedne osoby, których nie stać na oszczędności, daje więcej korzyści ludziom bogatym, zmniejsza poziom wynagrodzeń, podważa uniwersalne zasady systemu emerytalnego dotyczące renty dożywotniej oraz prywatyzuje oszczędności z sektora państwowego do prywatnego.

Pomysł brytyjski

W Wielkiej Brytanii emerytura składa się z podstawowej części państwowej oraz oszczędności gromadzonych w programach grupowych albo indywidualnych, dla których alternatywą może być też państwowa tzw. emerytura dodatkowa. Programy emerytalne tworzone są przez pracodawców. Przeważnie wygląda to tak, że pracownik wpłaca do funduszu określony procent zarobków, a drugie tyle dokłada pracodawca. System automatycznego zapisu, z możliwością rezygnacji w programie, istnieje od 2012 r. Wcześniej pracownicze programy były dobrowolne. Do programu automatycznie zapisywane są osoby powyżej 22. roku życia i poniżej wieku emerytalnego, które pracują na terytorium Wielkiej Brytanii oraz zarabiają więcej niż 10 tys. funtów rocznie.

Instytucją zarządzającą pieniędzmi jest NEST, który korzysta z usług specjalistycznych firm, w tym również globalnych asset managerów, których fundusze (portfele) są elementem produktów inwestycyjnych oferowanych przez NEST. Wyznaczając standardy i wpływając na jakość zarządzania powierzonymi środkami, NEST stał się punktem referencyjnym dla innych instytucji. Jest też firmą najczęściej wybieraną przez średnich i mniejszych pracodawców.

NEST ma 47 funduszy dopasowanych do wieku oraz pięć funduszy mających indywidualną strategię. Czyli jeśli pracownik ma np. 39 lat, to wybiera strategię inwestycyjną dla osób, które mają 39 lat albo – jeśli ma odpowiednią wiedzę i wie, czego oczekuje – jeden z funduszy o indywidualnej strategii. NEST jest instytucją publiczną, odpowiada przed parlamentem, ale ma w statucie zapisy, które stanowią, że w pewnym momencie przekształci się w organizację, która będzie pod kontrolą społeczną z udziałem pracodawców i przedstawicieli pracowników.

Długie przygotowania

W Wielkiej Brytanii programy oparte na automatycznym zapisie odniosły sukces. Aż dziewięciu na dziesięciu pracowników nie wypisuje się z programów. Tymczasem przed wprowadzeniem automatycznego zapisu poziom uczestnictwa w zakładowych programach, w przypadku pracowników niewielkich firm, był problemem. Przed wprowadzeniem nowego systemu pracodawcy zatrudniający powyżej 5 tys. pracowników przeważnie prowadzili programy dobrowolne – w 2016 r. miało je 70 proc. takich pracodawców. Powszechność oszczędzania w zakładowych programach emerytalnych w tym kraju nie była zatem problemem w dużych i średnich firmach. Gorzej było w mniejszych przedsiębiorstwach, zwłaszcza działających w słabiej rozwiniętych ekonomicznie regionach Wielkiej Brytanii. W 2006 r. tylko 20 proc. pracodawców zatrudniających do pięciu osób oferowało pracownikom tego typu programy. Rząd brytyjski uznał to za istotny problem, którego długoterminowe skutki dla gospodarki i polityki społecznej kraju będą bardzo dotkliwe. Diagnoza była jasna: oszczędzających jest za mało, a ci, którzy oszczędzają, robią to w niewystarczającej skali. Dodatkowo obserwowano tendencję obniżania się skłonności do oszczędzania i pogłębiający się kryzys zaufania do instytucji finansowych.