Kosmetyczne zmiany to już za mało

Bez istotnych modyfikacji naszego systemu emerytalnego się nie obejdzie.

Publikacja: 08.04.2014 18:19

Krzysztof Nowak, członek zarządu Mercer Polska

Krzysztof Nowak, członek zarządu Mercer Polska

Foto: Fotorzepa, Magda Starowieyska Magda Starowieyska

W poprzednim tekście przywołałem szereg argumentów, które przemawiają za potrzebą wprowadzenia istotnych zmian do naszego systemu emerytalnego, m.in. wspomniałem o wynikach badania Melbourne Mercer Global Pension Index, w tym o sposobie w jaki ranking podsumowujący to badanie powstaje. W ten właśnie sposób zdefiniowałem pośrednio kierunki zmian, które pozwoliłyby Polsce istotnie wspiąć się na liście ocenianych krajów. Odwołałem się również do szeregu uniwersalnych propozycji dotyczących zmian w systemach emerytalnych formułowanych przez osoby na co dzień zajmujące się tą dziedziną wiedzy, wskazując, że rekomendacje takie odwołują się do kilku kluczowych elementów, wśród których wymienić można: dywersyfikację źródeł emerytur (wielofilarowość systemów), konieczność rozwijania systemów zakładowych oraz zachęcanie obywateli do indywidualnego oszczędzania.

Łatwo zauważyć, że listę tych rekomendacji stosunkowo łatwo jest „połączyć" z listą problemów przed którymi stoją Polska i inne kraje reformujące swojej systemy emerytalne. W tych konkretnych przypadkach listę otwierają: 1) problem braku powszechności systemów uzupełniających (polskie pracownicze programy emerytalne – PPE, indywidualne konta zabezpieczenia emerytalnego – IKZE oraz indywidualne konta emerytalne - IKE), 2) kwestia nieodpowiednich zachęt fiskalnych, 3) niska efektywność inwestowania środków, głównie będąca efektem braku transparentności produktów inwestycyjnych oraz zbyt wysokich kosztów ponoszonych na rzecz instytucji finansowych, 4) problem podejmowania nieracjonalnych decyzji przez indywidualnych inwestorów, a w końcu 5) niska świadomość ekonomiczna obywateli.

W każdym z tych obszarów można podejmować działania „wybiórcze" koncentrując się np. na rozwiązaniach najłatwiejszych do wdrożenia, lub takich, które (potencjalnie) przyniosą najszybsze lub największe efekty. Jednak oczywistym jest, że najbardziej efektywnym, choć z drugiej strony najtrudniejszym byłoby podejście w którym system zmieniany jest kompleksowo. Niezależnie od wybranego podejścia i tak zmiany dotyczyć będą poszczególnych elementów, ale to dzięki ich „wewnętrznej spójności i synergii" możliwym jest osiągnięcie dodatkowego efektu. I właśnie taki „kompletny" system zmian przedstawiam poniżej. Ich kompletność oczywiście nie oznacza, że nie można wprowadzić tych zmian osobno, lub też, że nie istnieją inne (być może lepsze) pomysły na zreformowanie polskiego systemu emerytalnego. Chcę jedynie wyrazić przekonanie, że największy sukces zapewnia odwaga w formułowaniu propozycji oraz konsekwencja w ich wdrażaniu. Wybiórcze zmiany – choć oczywiście również potrzebne – prawdopodobnie przyniosą jedynie częściową poprawę.

Kompleksowe propozycje wymagają wiedzy i precyzyjne zdefiniowanych celów i warunków „wyjściowych". Na etapie wdrażania kluczem są natomiast konsekwencja i odwaga w ich wprowadzaniu w życie. Premia za ryzyko związane z takim kompletnym procesem powinna jest znacząco pokryć potencjalne koszty, a właściwy sposób sformułowania rekomendacji i zaplanowanie procesu zmian istotnie ograniczyć ryzyko niepowodzenia.

Przechodząc do samych pomysłów pozwoliłem sobie ich nie szeregować (np. pod kątem znaczenia), dodatkowo przyjąłem, że z listy pięciu „głównych problemów" - przedstawionych powyżej - to pierwsze trzy decydować będą o końcowym efekcie zmian. W związku z tym to właśnie na nich chciałbym się skupić w opisie jak niżej.

Z tej perspektywy zdecydowanie najważniejsza

jest grupa działań - pomysłów, których wspólnym celem byłoby istotnie zwiększenie powszechności (popularności) zakładowych planów emerytalnych, wyposażając kilkanaście milionów zatrudnionych w szansę na zgromadzenie dodatkowych środków na emeryturę. Jednym z takich pomysłów może być obowiązkowe uczestnictwo w planach emerytalnych. Zdając sobie sprawę jak „źle" brzmi taki pomysł jest dla nas oczywiste, że „powszechność" systemu najłatwiej osiągnąć poprzez wprowadzanie różnego typu elementów „obowiązkowości", np zobowiązania pracodawców do oferowania planów emerytalnych wszystkim swoim pracownikom (ale przy zachowaniu dobrowolnej składki pracodawcy) i jednoczesnym automatycznym uczestnictwie pracowników w planie (z dopuszczoną opcją wystąpienia z planu). Dodatkowo w takie rozwiązanie „wszyte" mogłyby zostać odpowiednie zachęty fiskalne, np. w formie dopłat państwa do składek wpłacanych przez pracowników. Sceptyków mogą przekonać doświadczenia krajów, które tego typu rozwiązania już wprowadziły, np. Niemiec - Riester Pensions, gdzie ok. 40% uprawnionych przystąpiło dobrowolnie do systemu, czy Nowej Zelandii, gdzie w systemie KiwiSaver oszczędza blisko 50% uprawnionych. Dla porównania w polskich pracowniczych programach emerytalnych uczestnicy jedynie nieznacznie powyżej 300 tys. pracowników, co stanowi mniej niż 3% uprawnionych.

A konkretnie, jak

taki „obowiązkowy" system mógłby działać w praktyce? Po pierwsze każdy pracodawca miałby obowiązek zaoferowania pracownikom wybranego rozwiązania emerytalnego spośród licencjonowanych produktów emerytalnych, które wcześniej zostałyby dopuszczone „do obrotu" przez Komisję Nadzoru Finansowego. Co ważne w każdym przypadku składka pracodawcy byłaby dobrowolna. Pracownik nie musiałby przystępować do takiego planu emerytalnego, ale wówczas musiałby z tego „świadomie" (na piśmie) zrezygnować. Dodatkowo pracownik miałby możliwość wskazania innego produktu emerytalnego (np. takiego, który samodzielnie wybrał) – wówczas składki trafiałyby właśnie do tego produktu. Z założenia uczestnictwo wymagałoby od pracownika opłacania własnej składki (np. w wysokości nie niższej niż 2-4% wynagrodzenia). Aby taki system działał skutecznie oczywistym jest, że musiałby odpowiednio motywować pracowników do oszczędzania. W tym zakresie właściwie nie ma na świecie przykładu powszechnego, uzupełniającego systemu emerytalnego, który efektywnie działałby bez zachęt fiskalnych – choć oczywiście są takie, które pomimo zachęt wcale efektywnie nie działają. Doświadczenia wielu  krajów wskazują, że jednym z najbardziej skutecznych rozwiązań wspierania przez państwo oszczędzających na emeryturę jest tzw. mechanizm „dopłaty" (dotacji). Dopłata taka kierowana jest bezpośrednio do uczestnika i wpłacana na jego indywidualny rachunek w planie emerytalnym. W przypadku proponowanych przeze mnie rozwiązań taka dopłata byłaby ograniczona do kwoty stanowiącej np. równowartość składki pracownika (w przykładzie jak wyżej do 2-4% wynagrodzenia). Z perspektywy budżetu takie rozwiązanie byłoby tożsame do „typowego" zwolnienia składki z podatku PIT (tak jak to się dzieje w przypadku naszych IKZE), ale jednak znacznie silniej działające na „emocje" oszczędzających (a to właśnie emocje stanowią o naszych decyzjach inwestycyjnych - wbrew opinii tych, którzy wierzą, że to intelekt oraz rozsądek decydują). W przypadku dopłaty moment opodatkowania środków zostałby odroczony do chwili ich wypłaty, czyli momentu przejścia na emeryturę, być może z uzupełniającą zachętą polegającą albo na zastosowaniu stałej stawki podatku od wypłaty (znowu nasze IKZE) lub też częściowego zwolnienia z podatku tej części środków, które byłyby wypłacane w ratach. Jednocześnie – szukając kompletnego rozwiązania – rekomendowanym byłoby zwolnienie dobrowolnych składek pracodawcy z opodatkowania podatkiem PIT. Jak wiemy, dzisiaj, w przypadku przystąpienia pracownika do PPE jego wynagrodzenie netto spada o wysokość zaliczki na PIT, którą od składki musi naliczyć pracodawca, co zdecydowanie nie działa motywująco i nie przysparza dodatkowych członków naszym programom emerytalnym.

I w końcu kwestia jakości produktów inwestycyjnych, jakie dostępne są w planach emerytalnych i to zarówno tych indywidualnych jak i zakładowych. Wydaje się, że element ten wciąż bywa pomijany w dyskusji o wadach i zagrożeniach na jakie narażony jest polski system emerytalny. Właściwie powinienem napisać, że jest pomijany w dyskusji o PPE, IKZE i IKE (czyli III filarze), bowiem w przypadku II filara - otwartych funduszy emerytalnych (OFE) - powiedziano już na ten temat wiele i nie zawsze prawdę. A tutaj logika jest bezwzględna – jeżeli bowiem uznamy, że OFE nieefektywnie zarządzają naszymi środkami i że pobierane przez nich opłaty były (są) zdecydowanie za wysokie to nie pozostaje nam nic innego, jak sformułować taki sam wniosek pod adresem większości pozostałych produktów inwestycyjnych, a już z pewnością zdecydowanej większości produktów dostępnych w ramach IKZE i IKE. No cóż, na pocieszenie można powiedzieć, że nie wszystkie krytyczne uwagi pod adresem OFE były i są prawdziwe, a po drugie, że rzeczywiście w przypadku produktów dobrowolnych zdecydowanie warto rozważyć wprowadzenie szeregu zmian w ich konstrukcji, polegających np. - wzorem wielu krajów, które wprowadziły tego typu regulacje - na dodatkowych wymogach związanych z ich transparentnością, limitowaniu kosztów zarządzania, czy też kosztów pobieranych od składek, wyeliminowaniu kosztów transferów pomiędzy produktami, itp.

To oczywiście jedynie wybrane z listy ewentualnych rozwiązań. Cała „koncepcja" to znacznie szerszy katalog pomysłów. Wszystkie je łączy jeden element, którym jest ich „niestandardowość" oraz odmienność od stosowanych obecnie rozwiązań. Co jednak warto równocześnie podkreślić, wszystkie te pomysły bazują na rozwiązaniach sprawdzonych w praktyce, w efekcie ryzyko popełnienia błędu, czy też nie osiągnięcia zakładanego celu, choć oczywiście istotne, wydaje się być znacznie ograniczone. W efekcie pozostaje jedynie wdrożyć taki system i cieszyć się jego efektami.

W poprzednim tekście przywołałem szereg argumentów, które przemawiają za potrzebą wprowadzenia istotnych zmian do naszego systemu emerytalnego, m.in. wspomniałem o wynikach badania Melbourne Mercer Global Pension Index, w tym o sposobie w jaki ranking podsumowujący to badanie powstaje. W ten właśnie sposób zdefiniowałem pośrednio kierunki zmian, które pozwoliłyby Polsce istotnie wspiąć się na liście ocenianych krajów. Odwołałem się również do szeregu uniwersalnych propozycji dotyczących zmian w systemach emerytalnych formułowanych przez osoby na co dzień zajmujące się tą dziedziną wiedzy, wskazując, że rekomendacje takie odwołują się do kilku kluczowych elementów, wśród których wymienić można: dywersyfikację źródeł emerytur (wielofilarowość systemów), konieczność rozwijania systemów zakładowych oraz zachęcanie obywateli do indywidualnego oszczędzania.

Pozostało 91% artykułu
Materiał Partnera
Zainwestuj w przyszłość – bez podatku
Materiał Partnera
Tak możesz zadbać o swoją przyszłość
Emerytura
Wypłata pieniędzy z PPK po 2 latach oszczędzania. Ile zwrotu dostaniemy
Emerytura
Autozapis PPK 2023. Rezygnacja to dobry pomysł? Eksperci odpowiadają
Materiał Promocyjny
Mała Księgowość: sprawdzone rozwiązanie dla małych i średnich przedsiębiorców
Emerytura
Emeryci ograniczają wydatki. Mają jednak problemy z długami