Pieniądze na oszczędzanie mogą się znaleźć

Po co firmie program emerytalny dla pracowników?

Krzysztof Nowak:

Programy emerytalne to element systemu świadczeń, jakie oferuje firma  pracownikom. Zwyczajowo plany takie pełnią funkcję „relacyjną" budując odpowiedni wizerunek firmy, innymi słowy relację z pracownikami. Co ważne, w ich przypadku trudno mówić o funkcji motywacyjnej (rozumiejąc pod tym terminem chęć motywowania pracowników do osiągania konkretnych celów biznesowych). Z drugiej jednak strony są doskonałym narzędziem budowania oczekiwanego przez nas wizerunku firmy, a tym samym wpływania na opinie pracowników o firmie, często będącym kluczowym kryterium podjęcia decyzji o pozostaniu, czy też odejściu z firmy. Warto również zauważyć, że wartość planu budujemy stopniowo (czyli inaczej niż to się dzieje z wynagrodzeniem – tutaj pracownik „konsumuje" korzyść natychmiast), w ten sposób za 5-, 10- czy 15 lat uzyskujemy doskonałe narzędzie wpływania na nasze relacje z pracownikami.

Ile jest warta ta relacja?

Firmy funkcjonują w różnym otoczeniu gospodarczym, dla części z nich kapitał ludzki, czyli pracownicy są głównym aktywem, jeżeli tak właśnie jest to wówczas program emerytalny może być dla nich doskonałą inwestycją.

Ile przedsiębiorstw w Polsce prowadzi plan emerytalny dla pracowników?

Nasze badania pokazują, że pozaustawowych programów działa mniej więcej tyle co pracowniczych programów emerytalnych (PPE, ustawowa forma oszczędzania – red.). W sumie więc ok. 2 tys. firm w kraju prowadzi plan emerytalny. Jednak definicja programu pozaustawowego jest niezwykle szeroka. Może to być program np. wyłącznie dla czterech menedżerów.

Dlaczego firma tworzy program wyłącznie dla kadry kierowniczej?

Często trudno przekonać pracowników do takich planów. Inaczej niż w PPE, w pozaustawowych planach to pracownik płaci podatek i składkę na ZUS od składek do nich wpłacanych. Wygląda to zatem tak, że  teoretycznie pracodawca coś mu oferuje, ale równocześnie jego pensja zmniejsza się, nie dostają już np. 1000 zł co miesiąc, tylko 980 zł. Dla części osób to znacząca kwota. 20 zł mniej miesięcznie oznacza 240 zł rocznie, a za to można kupić np. książki do szkoły dziecku.

Część Polaków rzeczywiście nie stać na dodatkowe oszczędzanie. Jednak gdy spojrzy się na statystyki to zaledwie ok. 5-6 proc. pracujących odkłada pieniądze z myślą o emeryturze. Czy rzeczywiście całej reszty nie stać na odkładanie pieniędzy?

Kiedy pracownik jakiejś firmy mówi, że nie stać go na oszczędzanie, to siadamy i zaczynamy z nim rozmawiać. Prosimy o to by wymienił wszystkie wydatki i wtedy okazuje się, że jest to nadęty argument. Pieniądze na oszczędzanie mogą się znaleźć. Z naszych rozmów wynika, że osobę stać na oszczędzanie, jeśli uzna to za wartość. A tak się dzieje zwykle gdy się przestraszy.

Około 2 tys. firm prowadzi plan emerytalny na ponad milion działających w Polsce. To niewiele. Jaki jest powód?

Często spotykamy się dylematem pracodawców: podwyżka czy program emerytalny. I okazuje się, że podwyżka jest dla nich dużo prostsza, nawet jeśli mniej atrakcyjna finansowo. Wolą ją także pracownicy, którzy mówią, że zaczną się interesować emeryturą, gdy poziom wynagrodzeń będzie odpowiednio wysoki. Na tym stwierdzeniu, dyskusja o zakładaniu planu emerytalnego kończy się, bo nie istnieje poziom wynagrodzeń, z którego pracownicy byliby zadowoleni.

Na palcach jednej ręki mogę policzyć firmy, które bardzo zaangażowały się i poświęciły duże pieniądze na komunikację dotyczącą programu emerytalnego. Znam przykład firmy, które utworzyła pozaustawowy program i coroczne spotkanie z pracownikami zaczyna od tego ile pieniędzy jest już w nim zgromadzone.

A czy rolą pracodawcy czy związków zawodowych nie jest przekonanie pracowników, że warto założyć taki program?

Oczywiście inicjatywa powinna iść ze strony pracodawcy. Z kolei co do związków zawodowych to mam wątpliwość czy rzeczywiście mamy je tak silne jak powszechnie się uznaje. W statystykach dotyczących uzwiązkowania Polska zaczyna wypadać blado. Poza tym z naszych doświadczeń wynika, że związki interesują się wyłącznie wysokością składki i tym jaka instytucja finansowa będzie zarządzać pieniędzmi. Nie interesuje ich edukacja emerytalna, to co pracownicy wiedzą o programie oraz czy nowe osoby w firmie przystępują do programu. Spotkałem pracodawcę, który dziękował za to, że w ustawie o PPE jest zapis dotyczący maksymalnej wysokości składki podstawowej (opłaca ją pracodawca – red.), bo ze związkami nie ma dyskusji.

Zna Pan przypadki gdy związki zawodowe wymusiły na pracodawcy utworzenie pracowniczego programu emerytalnego?

Ani razu, ale przez słowo wymusiły rozumiem sytuację, gdy pracodawca nie chciał utworzyć PPE, ale pod wpływem związków poddał się i jednak to zrobił. Związki zawodowe nie pomagają nam w pracy. Nie są partnerem. Często słyszę od związkowców wprost: ja chronię interes starych pracowników, bo oni należą do związków. I stąd pojawiają się dyskusje dotyczące nagród jubileuszowych, a nie programów emerytalnych. I nie chcę powiedzieć, że nagroda jubileuszowa jest czymś złym, tylko problem leży gdzie indziej. Pytam często firmy czy zależy im na pracownikach z długim stażem. Kluczem do dalszej dyskusji jest ich odpowiedź.

Państwo powinno motywować pracodawcę do zakładania programów emerytalnych?

W przypadku pracowniczych programów emerytalnych państwo coś oferuje pracodawcy. Odprowadzane do PPE składki oraz koszty związane z funkcjonowaniem programów pracodawca zalicza do kosztów uzyskania przychodu. Składki na PPE są też zwolnione z obciążeń na rzecz ZUS.

To nie wystarczy?

Ulga jest teoretyczna. Na początek trzeba zadać sobie pytanie do kogo kierowane są dziś pracownicze programy emerytalne. Państwo adresuje je do firm które na to stać. Ta grupa firm jest dosyć wąska, często dotyczy dużych, międzynarodowych i bogatych podmiotów. I w tym kontekście ulga w ZUS, którą stworzyło państwo, nie jest dla nich. Często zdarza się bowiem, że znacząca grupa pracowników takiej firmy w trakcie roku przestaje płacić składki do ZUS, bo ich zarobki przekraczają limit dochodu, od którego składki na ubezpieczenia społeczne są pobierane. Ulga dla takiego pracodawcy nie ma zatem większego znaczenie, albo ma niewielkie znaczenie. A równocześnie ograniczenia i obostrzenia nakładane na firmy, które prowadzą PPE są zbyt wysokie. Zaczynając od procesu rejestracji programu w Komisji Nadzoru Finansowego, a kończąc na warunkach do spełnienia wynikających z ustawy. A do tego trzeba śledzić zmiany w prawie i dostosowywać do nich program. I z tego powodu wiele firm decyduje się na tworzenie nie PPE, a pozaustawowego programu.

Bo są one bardziej komfortowe dla pracodawcy?

Bardziej elastyczne, choć  bez zachęt oferowanych w PPE. Spotkałem się z dwoma ciekawymi przypadkami firm z Niemiec i USA, które planowały utworzyć PPE. Przedstawiciel firmy niemieckiej przeczytał warunki i uznał, że to nie jest żaden program emerytalny, bo pracownik może wypłacić pieniądze w wieku 60 lat i np. kupić samochód. W Niemczech gdy osoba przechodzi na emeryturę otrzymuje dożywotnie świadczenie. Z tego powodu niemiecka firma zdecydowała się na program pozaustawowy, bardziej restrykcyjny niż PPE.

Z kolei firma amerykańska uznała, że zrobi program emerytalny w Polsce pod warunkiem, że będzie obowiązkowa partycypacja w nim pracowników. Powiedzieliśmy, że nie ma takiej możliwości, bo każdy uczestnik musi złożyć deklarację. Ostatecznie wprowadzony został program pozaustawowy. Pracownicy zostali poinformowani, że firma zakłada rachunek na który będą wpłacane pieniądze i co miesiąc będzie znana wysokość zgromadzonych pieniędzy. Ominęliśmy wszystkie wertepy, nie było dyskusji o uczestnictwie. Partycypacja pracowników w tym programie wynosi 100 procent.

Co należałoby zatem zmienić w prawie by wpłynęło to na rozwój PPE?

Obecna ustawa nadaje się do kosza – pewnie to zbyt mocno powiedziane, ale może właśnie w ten sposób będziemy mogli rozpocząć merytoryczną dyskuję o zmianie przepisów? Nieporozumieniem są choćby pracownicze towarzystwa emerytalne stworzone na wzór powszechnych towarzystw emerytalnych. One są kuriozum. Pracownicze fundusze emerytalne powinny działać tak, że firma wybiera instytucję zarządzająca aktywami oraz wynajmuje administratora np. w postaci agenta transferowego do prowadzenia rejestrów.

Inny przykład. Pracodawca nie może wynagradzać tych pracowników, którzy pokazują, że są zainteresowani dodatkowych oszczędzanie. Za sukces uznajemy sytuację gdy 20 proc. pracowników po roku czy dwóch latach uczestnictwa w PPE zaczyna oszczędzać samodzielnie, czyli wpłaca składkę dodatkową do programu, a jednocześnie nie dajemy pracodawcom narzędzi do zachęcania pracowników do oszczędzania.

Należy zdecydowanie uelastyczniać prawo według określonej logiki. Lepiej przygotować katalog, który zakazywałby 10 rzeczy, a proces rejestracji programu był jedynie jego zgłoszeniem. I na tym koniec. Nie wierzę jednak, że jak zmieni się ustawę o PPE to nagle liczba programów eksploduje. Zwłaszcza wśród małych i średnich firm. Tak może dopiero stać się, gdy pojawi się finansowa zachęta fiskalna i dla pracownika i dla pracodawcy.

Dziś przekaz kierowany do Polaków brzmi: dodatkowo oszczędzaj, bo na starość będzie kiepsko, ale bardzo rzadko  promuje się w tym kontekście programy pracownicze, które dają możliwość odkładania znaczących kwot.

To efekt braku strategii państwa. Ministerstwo Pracy czy Finansów w obszarze emerytalnym nie mają żadnego określonego planu. W IKE Polacy odłożyli indywidualnie ok. 3 mld zł, oszczędności emerytalne w PPE przekraczają 6 mld zł. To pokazuje, że łatwiej wyciągnąć pieniądze od pracodawcy. Aż się prosi, żeby PPE wspierać.

Jakie firmy najczęściej tworzą programy emerytalne dla pracowników?