Programy emerytalne w firmach będą koniecznością

W najbliższych latach z rynku pracy będzie odchodzić coraz więcej osób w wieku produkcyjnym. Tylko w przyszłym roku ubędzie ok. 100 tys. pracowników, a w latach 2014 – 2017 każdego roku karierę zawodową będzie kończyć ponad 250 tys. osób.

– Lata 2015 – 2020 to będzie czas pracownika, a nie pracodawcy, jak jest dziś. Pracodawcy będą musieli zaproponować zatrudnionym benefity wiążące ich z firmą na dłużej. I trzeba zacząć myśleć o tym już dziś, bo za cztery – pięć lat będzie już za późno – uważa Grzegorz Chłopek, wiceprezes PTE ING.

Przedsiębiorstwa powinny więc zacząć interesować się produktami emerytalnymi, które można zaproponować załodze, poprawiając w ten sposób swoją pozycję na rynku pracy.

Oferta dla pracowników obejmuje pracownicze programy emerytalne (jest to trzeci filar systemu emerytalnego) oraz inne produkty grupowe wchodzące w skład tzw. czwartego filaru. Jak podkreślają eksperci, oba rozwiązania pozwalają osiągnąć podstawowy cel, jakim jest utrzymanie dobrych pracowników i zmotywowanie kluczowych menedżerów. Dodatkowa forma oszczędzania na emeryturę powinna być dla nich istotną zachętą, zważywszy że świadczenia z ZUS i OFE będą niskie; według szacunków wyniosą od 30 do ok. 60 proc. ostatnich zarobków.

Zasady działania pracowniczych programów emerytalnych (PPE) reguluje ustawa. Jak podkreślają eksperci z Legg Mason TFI, pracodawca, tworząc taki program, musi stosować się do sztywnych zasad. Dotyczą one wysokości składek, wkładu własnego pracownika, warunków wypłaty środków, przystąpienia do PPE.

Składka może wynieść maksymalnie 7 proc. wynagrodzenia pracownika; zwykle mieści się w przedziale od 3 do 5 proc. (dla porównania do OFE trafia 7,3 proc. pensji). Pracownicy mogą, ale nie muszą, wnosić do programu składkę dodatkową wynoszącą maksymalnie 4,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia w roku kalendarzowym.

Jedynym kryterium kwalifikacji do programu jest odpowiedni staż pracy (zatrudnienie na podstawie umowy o pracę lub kontraktu menedżerskiego); staż powinien być nie krótszy niż trzy miesiące (chyba że umowa zakładowa przewiduje inaczej). Pracodawca nie może przyjąć własnego kryterium. Nie może np. stworzyć PPE wyłącznie dla kluczowych menedżerów i pracowników. Jeśli zakład zatrudnia do 500 pracowników, to przynajmniej połowa musi mieć prawo przystąpić do PPE. W przypadku firmy, która zatrudnia powyżej 500 osób, do programu musi należeć minimum jedna trzecia zatrudnionych. Sprawy związane z PPE muszą być uzgodnione z reprezentacją pracowników.

W przypadku programów emerytalnych tworzonych z towarzystwami ubezpieczeniowymi na ochronę życia i opłacenie kosztów nie może być przeznaczone więcej niż 15 proc. składki (ograniczeń takich nie ma w klasycznym grupowym ubezpieczeniu na życie).

Niewątpliwą zaletą PPE jest to, że składka podstawowa musi być finansowana przez pracodawcę i jest zwolniona ze składki na ZUS (nie odprowadza jej zarówno pracodawca, jak i pracownik). Wszystkie wydatki pracodawca może wliczyć w koszty uzyskania przychodu. Gdy podejmuje się oszczędności z PPE, nie trzeba odprowadzać 19-proc. podatku od zysków kapitałowych. Jest to jedyna forma grupowego oszczędzania, w której zyski są zwolnione z podatku Belki.

Uczestnik programu może przenosić pieniądze między różnymi PPE. Może też je podjąć i wpłacić na indywidualne konto emerytalne (IKE). W razie likwidacji programu i wypłaty środków wszystkim uczestnikom

30 proc. składek podstawowych odprowadzonych do PPE przez pracodawcę musi trafić do ZUS. Dodatkowo od zysków zostanie potrącony podatek Belki.

Pieniądze z PPE mogą być wypłacone pracownikowi, na jego wniosek, w momencie osiągnięcia wieku emerytalnego. Wcześniejsza wypłata jest możliwa po ukończeniu 55. roku życia, o ile danej osobie zostało przyznane prawo do emerytury. Po 70. roku życia wypłata dokonywana jest już bez składania wniosku.

– PPE to tania forma podwyżki dla pracownika, bo pracodawca nie odprowadza składki do ZUS. Poza tym koszty zarządzania aktywami są znacznie niższe w porównaniu z innymi formami oszczędzania, zarówno indywidualnymi, jak i grupowymi – podkreśla Przemysław Gawlak, kierownik ds. pracowniczych programów emerytalnych w grupie Allianz.

Pracodawca w razie kłopotów finansowych może zawiesić odprowadzanie składek do PPE maksymalnie na trzy miesiące w każdym roku. Może także podnosić i obniżać wysokość składki.

– Program może być też zlikwidowany z trzy- lub 12-miesięcznym wypowiedzeniem – dodaje Przemysław Gawlak.

Program trzeba zarejestrować w Komisji Nadzoru Finansowego (czas oczekiwania trzy miesiące). Raz w roku pracodawca musi wysłać do komisji raport (często w przygotowaniu go pomagają instytucje finansowe prowadzące program). Każda zmiana umowy (oprócz zawieszenia płatności składki) wymaga zgody urzędu.

Inne formy grupowego oszczędzania na emeryturę nie są regulowane specjalną ustawą. Pracodawca może podpisać umowę z towarzystwem ubezpieczeniowym (polisy grupowe) lub towarzystwem funduszy inwestycyjnych (programy lub plany emerytalne). Ale w takiej sytuacji składka odprowadzana do programu nie jest zwolniona z ZUS, a przy wypłacie pieniędzy pobierany jest podatek od zysków kapitałowych.

Ponadto jeśli środki zostałyby udostępnione pracownikom przed upływem pięciu lat, to wpłaty do programu nie mogłyby być zaliczone do kosztów uzyskania przychodu. Uczestnik programu nie ma też możliwości transferu pieniędzy na IKE czy do PPE.

Z kolei zaletą takiego rozwiązania jest to, że pracodawca może sam ustalać zasady. Nie musi rejestrować programu w Komisji Nadzoru Finansowego ani uzgadniać reguł z pracownikami. Wypełnia jedynie wniosek o zawarcie umowy z instytucją finansową. Nie ma także ograniczeń co do wysokości składki. Może być opłacana przez pracodawcę lub pracownika.

W programach takich, jak podkreślają w Legg Mason TFI, częsty jest tzw. matching, czyli współpłacenie składek przez pracowników i pracodawcę, oraz tzw. westing: pracodawca określa warunki, po spełnieniu których pracownik otrzyma gromadzone w planie oszczędności; np. może pojawić się cezura czasowa – jeśli pracownik odejdzie z firmy przed upływem wyznaczonego okresu, to nie otrzyma pieniędzy.

– Pracodawca może uzależnić prawo do wypłaty środków od stażu pracy w firmie, nieprzejścia do konkurencji, osiągnięcia celów biznesowych wyznaczonych przez zarząd itp. Niespełnienie warunku powoduje utratę prawa do części lub całości zgromadzonego kapitału. Pieniądze przechodzą wtedy na własność pracodawcy – mówi Przemysław Gawlak.

Jak widać, PPE zapewniają ulgi w składkach do ZUS i zwolnienia podatkowe, ale muszą powstawać zgodnie ze sztywnymi regułami zapisanymi w ustawie, wymagają akceptacji pracowników oraz Komisji Nadzoru Finansowego. Plan pozaustawowy może być kształtowany dowolnie przez pracodawcę, ale ceną za to są wyższe koszty jego funkcjonowania.

Instytucje finansowe zwykle oferują pracodawcom kompleksową obsługę przy tworzeniu i prowadzeniu PPE oraz innych grupowych form oszczędzania w zakładach pracy. Przygotowują dokumentację, pomagają w rejestracji programu w KNF (w przypadku PPE), w jego uruchomieniu w zakładzie pracy, a potem nim administrują.

Jak tworzy się PPE