Co zamiast programu emerytalnego?

Wielokrotnie w swoich felietonach podkreślałem, że bez sensownego systemu zachęt fiskalnych rynek zakładowych (ale również indywidualnych) planów emerytalnych nie będzie się rozwijał.

Publikacja: 12.06.2014 10:10

Krzysztof Nowak, członek zarządu Mercer Polska

Krzysztof Nowak, członek zarządu Mercer Polska

Foto: Fotorzepa, Magda Starowieyska Magda Starowieyska

Red

Teza ta, obok drugiej fundamentalnej dla mnie zasady, że to jedynie dzięki pracodawcom możemy zbudować silny III filar systemu emerytalnego stanowi podstawę mojego „emerytalnego światopoglądu". Ale jeżeli mam rację, to musiałbym również przyznać, że w najbliższych latach dobrowolny filar emerytalny nie ma większych szans na szybki rozwój.

Na horyzoncie wciąż nie widać determinacji rządu do wprowadzania zachęt podatkowych, które skusiłyby inwestorów (i pośrednio pracodawców) do oszczędzania, z drugiej strony bez tych zachęt trudno oczekiwać od firm, że bardziej aktywnie zainteresują się pracowniczymi planami emerytalnymi. Czy w takim razie oznacza to, że jesteśmy skazani na kolejne lata raczej powolnego wzrostu popularności planów emerytalnych? Tego typu „mało optymistyczny" scenariusz oczywiście może się zrealizować, jednak uważam, że są szanse, że tak się nie stanie. Po pierwsze mimo wszystko wierzę, że już w najbliższych miesiącach rozpocznie się w Polsce publiczna dyskusja o tym jak powinien wyglądać system zachęt podatkowych, które z nich mogą rzeczywiście stymulować oszczędności emerytalne, a które takich efektów nie zapewnią. Przyjmując jednak, że tak się wcale nie musi stać (albo, że będziemy na to jednak musieli nieco dłużej poczekać) to wskażę na inny argument, który przemawia za bardziej optymistyczną (a właściwie „umiarkowanie optymistyczną") wersja wydarzeń.

Argumentem takim może się okazać sytuacja otwartych funduszy emerytalnych i ostateczny efekt naszych decyzji o kontynuowaniu opłacania składek do OFE. I nie mam tutaj wcale na myśli efektu tych decyzji dla samych OFE, sytuacji ZUS, czy szerzej finansów publicznych. Uważam bowiem, że niezależnie od tych efektów dla III filara znacznie ważniejszy jest fakt, że po raz kolejny w przestrzeni publicznej przebije się informacja, że niezależnie od tego co dzisiaj zrobimy z obowiązkową częścią naszych emerytur, aby zapewnić sobie w miarę przyzwoity standard życia w przyszłości niezbędne jest dodatkowe oszczędzanie.

A że właśnie w taki sposób myśli już znaczna część z nas potwierdzają badania opinii publicznej. Dla przykładu z badania przeprowadzonego stosunkowo niedawno przez Swiss Re (Swiss Re – European Insurance Report 2012. Spotlight Poland) wynika, że mamy w Polsce najniższy w Europie wskaźnik zaufania do Państwa jako płatnika naszych przyszłych emerytur. Jedynie 20% Polaków wierzy, że Państwo będzie w stanie wypłacać emerytury wszystkim Polakom nie tylko teraz, ale również za 10 lat. Dla porównania średnia dla wszystkich 15 krajów uczestniczących w badaniu wyniosła blisko 50%, a najwyższy poziom zaufania do własnego Państwa odnotowano w Norwegii (blisko 70%), w Danii i Turcji (ponad 60%). Choć z drugiej strony z szeregu innych badań (np. CBOS z 2008 i 2013) wynika, że ok. 70% Polaków oczekuje, że to właśnie Państwo powinno dbać o to, aby obywatele mieli „zapewnione zabezpieczenie na starość".

Choć obie opinie wydają się być wzajemnie sprzeczne to sądzę, że sprzeczność tą można stosunkowo łatwo wyjaśnić. Z jednej strony mamy powszechne oczekiwanie (zabezpieczenia starości), z drugiej zaś małą wiarę, że tak się właśnie stanie. To właściwy grunt do tego, aby przynajmniej ci, których stać na oszczędzanie zdecydowali się zacząć to robić teraz. Nawet jeżeli tego typu przekaz (świadomość zagrożeń) dotrze do 5% osób decydujących dzisiaj o swoich składkach do OFE to oznaczać to będzie, że dodatkowe kilkadziesiąt tysięcy osób (a może więcej?) zacznie poszukiwać rozwiązań, produktów inwestycyjnych i doradztwa w tym zakresie. A jeżeli tak się właśnie stanie to gdzie będą poszukiwać wsparcia?

Część oczywiście skieruje się do firm doradztwa finansowego, czyli w praktyce sprzedawców produktów finansowych, innych „przechwycą" bezpośrednio instytucje finansowe. Prawdopodobnie jednak istotna liczba będzie poszukiwać wsparcia swoich pracodawców, do nich kierując prośby o pomoc w podjęciu decyzji, czy szerzej wsparcie ich wysiłków „oszczędnościowych". Można powiedzieć, że intencje pracowników są tutaj oczywiste. Szukają oni wsparcia wszędzie; jeżeli mogą zainteresować swoim problemem pracodawcę to świetnie.

Oczywiście część pracodawców (większość?) nie będzie w ogóle zainteresowana taką rolą. Z pewnością jednak znajdą się firmy, które będą tym zainteresowane. Potwierdzeniem niech będzie przykład tych firm, które w ostatnich miesiącach zdecydowały się podjąć wysiłki by lepiej przygotować pracowników do podjęcia decyzji „OFE czy ZUS". Firmy te nie boją się swojego zaangażowania w tym obszarze, widząc w nim szanse na wzmocnienie swoich relacji z pracownikami, na budowanie odpowiedniego wizerunku, czy szerzej odpowiedniej „kultury organizacyjnej". To często również ta grupa przedsiębiorców, którzy nie zdecydowali się dotąd na założenie planu emerytalnego, ale z drugiej strony dostrzegają znaczenie szeroko rozumianych „świadczeń emerytalnych" w całym katalogu narzędzi polityki HR. Uznali oni, że uruchomienie planu emerytalnego nie jest wcale jedynym pomysłem na zaangażowanie pracodawcy w obszar emerytalny. Obok planów istnieje bowiem szereg innych rozwiązań i pomysłów, dzięki którym firma zrealizować podobne cele.

Co w takim razie pracodawcy mogą dziś zrobić (nie angażując znacznych środków i wysiłków organizacyjnych w uruchamianie „standardowych" planów emerytalnych)? Przedstawię jedynie dwa możliwe podejścia, oba niewiążące się z dużymi kosztami. Pierwszym pomysłem jest wspomniane powyżej zaangażowanie pracodawcy w akcję informacyjną związaną z podjęciem decyzji o dalszym opłacaniu składek do OFE. Oczywiście nie mam tutaj na myśli przekonywania pracowników, że maja podjąć konkretna decyzję, czy – co gorsze – namawianie kogokolwiek do zmiany otwartego funduszu emerytalnego.

Pracownicy często wcale tego nie potrzebują, potrafią natomiast docenić rzetelną informację nt. istoty tej decyzji, jej konsekwencji oraz sposobu w jaki należy ją zrealizować. Drugim pomysłem „na szybki sukces" może być zaangażowanie pracodawcy w uruchomienie „bezskładkowego" planu oszczędnościowego. Jego konstrukcja może być zbliżona do tradycyjnego programu emerytalnego, ale z kilkoma istotnymi różnicami. Po pierwsze kapitał w programie powstawać będzie wyłącznie z wpłat pracowników, po drugie zaś to pracownicy, jako właściciele środków decydować będą o tym w jaki sposób tymi środkami chcą dysponować. W tym miejscu warto sobie uzmysłowić co buduje wartość takiego rozwiązania i z jakiego powodu pracownicy mogą być zainteresowani udziałem w takim planie.

Najkrócej mówiąc powodem tym jest produkt, który zaproponować może im pracodawca. Produkt, którego warunki znacznie odbiegają do rynkowych, a mówiąc precyzyjnie produkt o znacznie niższych kosztach oraz większej transparentności. Pod tym ostatnim terminem rozumiem m.in. brak ukrytych kosztów, czy szerzej brak „warunków pisanych małym druczkiem", pod którym to terminem rozumie się często zapisy skrajnie niekorzystne dla inwestorów. W moim przekonaniu to drugie rozwiązanie zasługuje na szczególnie dużą uwagę ze strony pracodawców. Jakość produktów inwestycyjnych jest bowiem – przynajmniej w mojej opinii – jednym z głównych powodów dla których tak mało Polaków oszczędza regularnie na emeryturę. W praktyce o atrakcyjności takiego rozwiązania decydują następujące argumenty:

1. Po pierwsze, dzięki „grupowemu" charakterowi oraz pominięciu pośredników i zewnętrznej dystrybucji rozwiązania tego typu są znacznie tańsze od standardowych produktów inwestycyjnych dostępnych na rynku

2. Po drugie, dzięki zaangażowaniu pracodawcy pracownik uzyskuje wsparcie administracyjne w procesie inwestowania. Jego składki mogą być bezpośrednio potrącane przez pracodawcę i przekazywane do instytucji finansowej

3. Po trzecie zaś, ponownie dzięki zaangażowaniu pracodawcy pracownikom zapewniany jest nieporównywalnie lepszy dostęp do informacji o dostępnych produktach inwestycyjnych, wynikach inwestycji, sytuacji na rynku finansowym itp.

Nie mam wątpliwości, że w każdej organizacji znajdzie się grupa pracowników, którzy docenią tego typu działanie ze strony pracodawcy. Oczywiście stanie się tak pod jednym warunkiem – że ten program naprawdę będzie ciekawy, a warunki umowy z instytucją finansową właściwie wynegocjowane.

Oba przedstawione powyżej przykłady zaangażowania pracodawcy w budowanie rozwiązań emerytalnych jasno pokazują, że aby budować skutecznie własny wizerunek odpowiedzialnego pracodawcy wcale nie trzeba ponosić znacznych kosztów. Często wystarczy jedynie znaleźć pomysł na zaangażowanie w obszar ważny dla pracowników, udostępniając im rozwiązania i narzędzia, dzięki którym pracownicy samodzielnie mogą rozwiązywać swoje problemy.

Krzysztof Nowak

Teza ta, obok drugiej fundamentalnej dla mnie zasady, że to jedynie dzięki pracodawcom możemy zbudować silny III filar systemu emerytalnego stanowi podstawę mojego „emerytalnego światopoglądu". Ale jeżeli mam rację, to musiałbym również przyznać, że w najbliższych latach dobrowolny filar emerytalny nie ma większych szans na szybki rozwój.

Na horyzoncie wciąż nie widać determinacji rządu do wprowadzania zachęt podatkowych, które skusiłyby inwestorów (i pośrednio pracodawców) do oszczędzania, z drugiej strony bez tych zachęt trudno oczekiwać od firm, że bardziej aktywnie zainteresują się pracowniczymi planami emerytalnymi. Czy w takim razie oznacza to, że jesteśmy skazani na kolejne lata raczej powolnego wzrostu popularności planów emerytalnych? Tego typu „mało optymistyczny" scenariusz oczywiście może się zrealizować, jednak uważam, że są szanse, że tak się nie stanie. Po pierwsze mimo wszystko wierzę, że już w najbliższych miesiącach rozpocznie się w Polsce publiczna dyskusja o tym jak powinien wyglądać system zachęt podatkowych, które z nich mogą rzeczywiście stymulować oszczędności emerytalne, a które takich efektów nie zapewnią. Przyjmując jednak, że tak się wcale nie musi stać (albo, że będziemy na to jednak musieli nieco dłużej poczekać) to wskażę na inny argument, który przemawia za bardziej optymistyczną (a właściwie „umiarkowanie optymistyczną") wersja wydarzeń.

Pozostało 84% artykułu
Emerytura
Emerytura z giełdy to nie tylko hasło
https://track.adform.net/adfserve/?bn=77855207;1x1inv=1;srctype=3;gdpr=${gdpr};gdpr_consent=${gdpr_consent_50};ord=[timestamp]
Emerytura
Europejska emerytura – jakie korzyści widzą Polacy w OIPE
Emerytura
Europejska emerytura dla polskich seniorów. Czym jest OIPE i jak oszczędzać w euro?
Emerytura
Polski system emerytalny z oceną dostateczną. Spadek w rankingu
Materiał Promocyjny
Bank Pekao wchodzi w świat gamingu ze swoją planszą w Fortnite
Emerytura
Ile wynosi średnia emerytura w Niemczech? Nasi sąsiedzi podnoszą wiek emerytalny