Wczesna emerytura to teraz luksus

Łatwo sprawić, aby ludzie nie przechodzili wcześniej na emeryturę – poprzez prawne podwyższenie wieku oraz zachęty finansowe. Ale trudniej spowodować, aby na rynku pracy znalazło się dla nich miejsce. Pracodawcy często wolą zatrudnić młodszych. Takie zjawisko ma już nawet swoją angielską nazwę – „ageism", co stanowi połączenie słów age (wiek) i racism (rasizm).

Mimo że w krajach rozwiniętych istnieją przepisy zakazujące dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na wiek. Z takim nastawieniem państwa walczą różnymi sposobami. W Norwegii, Finlandii i Francji poświęcona była temu kampania informacyjno-edukacyjna, w której pracodawców przekonywano o zaletach pracowników powyżej 45. roku życia. Są też chronieni przez prawo, ale praktyka pokazuje, że to może się obrócić przeciwko nim.

Strach pracodawcy

Jeśli starszego pracownika trudno zwolnić, niechętnie się go też zatrudnia. Niewątpliwie przeszkodą dla starszych są też ich wysokie wynagrodzenia. W krajach takich jak Francja, Belgia czy Holandia istnieje wyraźny silny związek między wiekiem a pensją. Przykład Szwecji, gdzie zniesiono zasadę podwyższania pensji wraz z wiekiem w sektorze publicznym, a zastąpiono to systemem opartym na wynikach pracy, pokazuje, że wpływa to pozytywnie na rynek pracy. Pracodawcy nie chcą zatrudniać starszych, jeśli wiedzą, że będą im musieli więcej płacić. Jak zwracają uwagę eksperci OECD, zasada pensji rosnącej automatycznie wraz z wysługą lat traci swoje uzasadnienie w czasach dużej mobilności pracowników.

Niektóre kraje starają się uczynić starszych pracowników atrakcyjnymi cenowo poprzez dopłacanie do ich pensji lub obniżanie płaconych przez pracodawców składek społecznych. Dla tej strategii też jednak zaleca się ostrożność. Nie każdy starszy pracownik wymaga takiego wsparcia, przesadne wypłaty stworzą więc nieuzasadniony ciężar dla budżetu państwa. Poza tym zasada taka stygmatyzuje pewną grupę pracowników jako niezdolną do zdobycia zatrudnienia na podstawie własnych kompetencji. Negatywne skutki ma także pozorna ochrona starszych poprzez przyznawanie im zasiłków dla bezrobotnych bez względu na to, czy szukają pracy czy nie, jak dzieje się to w Belgii i Francji.

Uczyć się, uczyć – niezależnie od wieku

Jednoznacznie korzystne jest natomiast ciągłe szkolenie. – Koncepcja uczenia się przez całe życie jest priorytetem dla wspomagania zatrudnienia w tej grupie wiekowej – mówi Athina Vlachantoni, wykładowca gerontologii na Uniwersytecie Southampton, współpracująca z siecią ośrodków demograficznych Population Europe.

Edukacja w przypadku starszych nie jest rozpowszechniona z różnych powodów. Państwo czy firmy nie oferują takich możliwości, ale też często sami pracownicy nie są zainteresowani. Bo, inaczej niż młodsi, boją się, że okres zwrotu z inwestycji w edukację (w sensie finansowym, ale też włożonego czasu i wysiłku) jest po prostu krótszy. Według ekspertyzy OECD tak naprawdę najważniejsze jest przekonanie pracowników do szkoleń. Tutaj zresztą pomoże już samo podniesienie wieku emerytalnego, bo automatycznie wydłuża to czas osiągania korzyści z dodatkowych studiów czy szkoleń.

Dla starszych pracowników, szczególnie gdy wykonują pracę fizyczną, ogromne znaczenie mają warunki. Tutaj liderami są Finlandia i Niemcy, gdzie wprowadza się zajęcia z rehabilitacji, rozwija medycynę pracy i opracowuje programy szczególnych warunków pracy właśnie dla starszych wiekiem

Nie ma konkurencji z młodymi?

Dla opinii publicznej w krajach o wysokim wskaźniku bezrobocia wśród młodych pomysł promowania starszych może budzić opory. Niesłusznie. – Powszechnie funkcjonuje przekonanie o konflikcie pokoleń na rynku pracy. Ale takie myślenie zakłada, że młodzi i starsi pracownicy mają takie same kompetencje, pracują w tych samych branżach, konkurują o te same miejsca pracy. To nie jest prawdą – uważa Athina Vlachantoni. Jej spostrzeżenia potwierdzają statystyki. We wszystkich krajach OECD istnieje pozytywny związek. Im więcej pracy dla starszych, tym więcej możliwości zatrudnienia dla młodych.

Wiek emerytalny jest zwykle określany (za OECD) jako minimalny wiek, w którym pracownik ma prawo do pełnej emerytury. Według tej definicji najniższy wiek emerytalny w krajach rozwiniętych mają Belgia, Grecja, Luksemburg i Polska (dla kobiet). Przez lata wraz z socjalnym postępem wiek ten był obniżany. Na przykład w Szwecji w 1976 r. został obniżony z 67 do 65 lat, w Norwegii – z 70 do 65 lat, a w Irlandii w latach 80. z 70 do 65 lat.

Zmiana trendu nastąpiła w latach 90. Politycy zdali sobie sprawę z tego, jak nieubłagane są zjawiska demograficzne. W wielu krajach niższy przyrost naturalny, a we wszystkich dłuższe życie powodują, że coraz mniejsza jest proporcja osób w wieku produkcyjnym do tych w wieku emerytalnym. W Polsce w 1950 roku na emeryta przypadało 10,65 osób w wieku produkcyjnym, dziś jest to 4,65, a w 2050 roku będzie już tylko 1,77. Według danych OECD szybsze tempo spadku ma już tylko Słowacja. – To pokazuje pilność problemu w Polsce – mówi Andrew Reilly, ekspert OECD.

– Podatków raczej nie da się podnieść, szczególnie w takich krajach jak Szwecja, w obawie przed utratą konkurencji w zglobalizowanym świecie. Trzeba więc zwiększyć ilość pracy wykonywanej przez obywateli. Żeby przyniosło to efekty i ludzie mogli znaleźć zatrudnienie, musi istnieć wydajny system edukacyjny, organizacji rynku pracy, zasiłków społecznych – mówi Tomy Bengtsson, profesor demografii na Uniwersytecie w Lund.