Program pracowniczy to forma podwyżki dla pracowników

Pracownicze programy emerytalne (PPE) umożliwiają odłożenie na starość większych kwot w skali roku niż inne ustawowe formy dodatkowego oszczędzania (np. IKE). Składkę podstawową za pracowników opłaca pracodawca. W jednej trzeciej działających w Polsce programów wysokość składki została ustalona na maksymalnym poziomie przewidzianym w ustawie – 7 proc. wynagrodzenia pracownika (dane Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego za 2010 r.). Prawie w jednej czwartej programów składka wynosiła od 4 do 5,99 proc. W dużej części pozostałych pracodawca określił składkę kwotowo, od 10 zł do 410 zł miesięcznie.

Jak wynika z danych nadzoru, w ubiegłym roku średnia roczna składka podstawowa wpłacona przez pracodawcę za pracownika wyniosła 3,3 tys. zł. Jest to kwota zbliżona do tej wpłacanej przez rok przez przeciętnego Kowalskiego do ZUS i OFE (składka na ubezpieczenia społeczne wynosi 19,52 proc. pensji brutto). Do tego pracownik może dołożyć do konta całkiem pokaźną dodatkową kwotę. W tym roku jest to ponad 15 tys. zł (w 2010 r. uczestnicy programów wpłacili przeciętnie ok. 1 tys. zł).

Dane te pokazują, że plany tworzone w zakładach pracy są bardzo dobrym sposobem na zgromadzenie kapitału. Jeszcze wyraźniej to widać, gdy porówna się kwoty już odłożone na emeryturę w tych programach. Średnio było to 18,6 tys. zł (dane UKNF na koniec 2010 r.). To tylko nieco mniej niż w obowiązkowych funduszach emerytalnych (było tam przeciętnie ponad 20 tys. zł), natomiast znacznie więcej niż na IKE (3,4 tys. zł).

Wola pracodawcy

W ramach PPE można zebrać sporo oszczędności, ale jest jeden dość istotny problem. To od pracodawcy, który ponosi główny ciężar finansowania programu, zależy, czy PPE zostanie utworzone. Warto go do tego namawiać. Dużą rolę mogą w tym odegrać związki zawodowe czy rady pracownicze.

Z badań prowadzonych w wielu krajach wynika, że w pracowniczych programach emerytalnych uczestniczy większość zatrudnionych (np. w Danii, Holandii czy Szwecji). Pracodawcy często są zobowiązani do zaoferowania pracownikom programu emerytalnego na mocy zbiorowych układów pracy (obejmujących grupy przedsiębiorstw czy nawet całe sektory). Dość duży zasięg mają programy zakładowe w Niemczech i Wielkiej Brytanii (uczestniczy w nich około 40 – 50 proc. pracowników); pracodawcy mogą je oferować dobrowolnie lub są do tego zobowiązani przez zbiorowe układy pracy.

W Polsce działa 1,1 tys. pracowniczych programów emerytalnych. Uczestniczy w nich 342,5 tys. osób. Po odjęciu tzw. martwych kont, na które nie wpływają składki, liczba oszczędzających spada do 291,1 tys. Jeśli przyjmiemy, że obok PPE działa jeszcze ok. 1 tys. planów grupowych (tzw. IV filar) nie podlegających ustawie o PPE, to i tak Polska wypada kiepsko, w tym również na tle innych krajów naszej części Europy (Czechy, Słowacja czy Węgry). W sumie tylko ok. 2 tys. firm w Polsce zadbało o przyszłość swoich pracowników (w naszym kraju działa ponad milion pracodawców).

Dwie umowy

Aby pracowniczy program emerytalny mógł funkcjonować, pracodawca musi podpisać dwie umowy. Pierwsza to umowa zakładowa, zawierana przez pracodawcę z reprezentacją pracowników (związkami zawodowymi, a jeśli ich nie ma, z reprezentacją wybraną przez załogę). Umowa ta dotyczy zasad, na jakich pracodawca będzie prowadził program.

Oprócz tego pracodawca musi zawrzeć umowę z instytucją finansową (lub przyjąć statut w przypadku programu prowadzonego w formie pracowniczego funduszu emerytalnego), która zajmie się inwestowaniem składek. Może to być np. towarzystwo funduszy inwestycyjnych lub towarzystwo ubezpieczeniowe. W ramach grupowych form oszczędzania istnieje możliwość indywidualnego ustalenia kosztów związanych z prowadzeniem i zarządzaniem programem.

Po podpisaniu umów pracodawca składa wniosek o wpisanie programu do rejestru prowadzonego przez Urząd Komisji Nadzoru Finansowego (KNF). Program rozpocznie działalność dopiero wtedy, gdy nadzór go zarejestruje. Na stronie internetowej nadzoru www.knf.gov.pl można znaleźć informacje dla pracodawców planujących utworzenie PPE.

Komisja ma miesiąc na rozpatrzenie wniosku. Jeśli nie spełnia on wymogów ustawowych i wymaga poprawek, termin jego rozpatrywania może się wydłużyć. Co ważne, komisja nie może odmówić rejestracji programu, jeśli jest on zgodny z prawem. Eksperci podkreślają, że skomplikowane procedury rejestracji programów często zniechęcają pracodawców.

Na rynku działa wiele firm, które po zapoznaniu się z sytuacją przedsiębiorstwa pomagają przy wyborze formy programu, negocjacjach z pracownikami, przygotowaniu dokumentów dla nadzoru. Na usługę taką stać jednak tylko większe podmioty, bo doradcy trzeba zapłacić do kilkudziesięciu tysięcy złotych. Pomoc często oferują także instytucje finansowe, które zarządzają oszczędnościami. Nadzór nad programami prowadzi KNF.

Pracodawcy, podejmując decyzję o założeniu PPE, nie muszą obawiać się brania na siebie długoterminowych zobowiązań. Jeśli pracodawcy nie stać na finansowanie składek przekazywanych do PPE, może on jednostronnie zawiesić ich odprowadzanie lub też ograniczyć ich wysokość. Nieco inne zasady obowiązują w przypadku zagrożenia upadłością. Ustawa o PPE umożliwia wówczas likwidację programu.

Wiele korzyści

Głównym celem utworzenia PPE jest poprawa sytuacji finansowej pracowników w przyszłości. Program taki ma wiele zalet. Odprowadzane składki oraz koszty związane z funkcjonowaniem PPE pracodawca wlicza do kosztów uzyskania przychodu. Składki są też zwolnione z obciążeń na rzecz ZUS (składka nie jest wliczana do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia obowiązkowej składki na ubezpieczenia społeczne płaconej przez pracodawcę). Pracownicy z kolei nie odprowadzają podatku Belki od zysków z inwestycji w ramach PPE. Nie ma też podatku od spadków i darowizn.

Pracownicze programy emerytalne mogą być też skutecznym narzędziem polityki kadrowej. Pracodawca może uatrakcyjnić swój wizerunek. Program może być postrzegany jako działanie z obszaru CSR (ang. Corporate Social Responsibility, czyli społeczna odpowiedzialność biznesu).

Eksperci podkreślają również, że PPE mogą być elastyczną formą dodatkowego wynagradzania. W razie problemów finansowych pracodawca może zawiesić swoje zobowiązania w stosunku do pracowników (a nie może np. odebrać przyznanej podwyżki w formie gotówkowej). Jest to więc dobre rozwiązanie w czasach gorszej koniunktury. Warto je uwzględnić, planując podwyżki płac w firmie.

Podstawowe cechy głównych form PPE*

Umowa o wnoszenie składek do otwartego funduszu inwestycyjnego

Ubezpieczenie na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym

Pracowniczy fundusz emerytalny

*pominęliśmy zarządzanie zagraniczne (dotąd nie powstał żaden program w tej formie).

źródło: oprac. na podstawie informacji KNF

Składki przekazywane do Programów

- Są własnością pracownika. Można je przenieść do innego PPE lub na IKE. Zgromadzony kapitał jest wypłacany po uzyskaniu prawa do emerytury. Wcześniej pieniądze mogą być zwrócone tylko w przypadku likwidacji PPE. W razie śmierci uczestnika programu środki są wypłacane osobom uposażonym.

> jest finansowana przez pracodawcę

> nie może być wyższa niż 7 proc. wynagrodzenia pracownika; jej wysokość

jest ustalana albo procentowo od wynagrodzenia, albo w jednakowej

kwocie dla wszystkich uczestników, albo procentowo od wynagrodzenia z określeniem maksymalnej kwoty – określa to umowa zakładowa

> składka nie jest wliczana do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalania obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne

> stanowi przychód pracownika podlegający opodatkowaniu (naliczany jest podatek dochodowy od osób fizycznych)

> jest finansowana przez uczestnika PPE z jego wynagrodzenia,

> jest wpłacana dobrowolnie, uczestnik sam określa jej wysokość (o ile umowa zakładowa tego nie zakazuje); umowa zakładowa określa minimalną wysokość składki, natomiast maksymalna wysokość jest ograniczona odgórnie – zmienia się co roku i jest podawana przez ministra pracy, w 2011 r. pracownik może wpłacić do programu najwyżej 15 115,50 zł

> składka jest potrącana z wynagrodzenia po odprowadzeniu podatku dochodowego od osób fizycznych

Źródło: KNF