Pracownicze Plany Kapitałowe – wciąż więcej pytań niż odpowiedzi

W połowie lutego rząd oficjalnie przyjął tzw. Plan Morawieckiego. Plan przedstawiony „w zarysie” przez wicepremiera Morawieckiego w połowie ubiegłego roku zawierał m.in. zmiany w organizacji rynku emerytalnego w Polsce.

Jedna ze zmian, polegająca na przekształceniu OFE w indywidualne produkty emerytalne IKE była już wielokrotnie prezentowana w mediach. Druga, uruchomienie Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK), pozostawała w cieniu tej pierwszej, choć z perspektywy gospodarki (w tym oczywiście pracowników i pracodawców) jej znaczenie może być nawet bardziej istotne niż zmiany w II filarze.

Choć wciąż nie znamy szczegółowych rozwiązań jakie towarzyszyć będą wdrożeniu koncepcji PPK to jedna kwestia wydaje się bezsporna – determinacja do wprowadzenia zmian w 2018 roku. Celowo nie wspomniałem o konkretnej dacie, bo wskazany w materiałach ministerstwa rozwoju (które wciąż stanowią jedyny oficjalny dokument) termin 1 stycznia 2018 roku chyba jednak nie zostanie dotrzymany. Szczególnie gdy weźmie się pod uwagę jak skomplikowane a jednocześnie ważne jest modyfikowanie systemu emerytalnego.

Jednocześnie istnieje dzisiaj szansa, że moment oficjalnego przyjęcia przez rząd Planu Morawieckiego zakończy okres „konkursu piękności”, w trakcie którego coraz to nowa instytucja rządowa prezentowała swoje autorskie rozwiązania i pomysły na uzdrowienie systemu emerytalnego. Nie ma co ukrywać, kilka z tych pomysłów można ostrożnie nazwać dyskusyjnymi. Dobrze więc się stanie, jeżeli obecnie wszystkie te instytucje będą mogły skoncentrować się na konkretnych rozwiązań i dopracować ich szczegóły.

Sama koncepcja PPK wzorowana jest na brytyjskich programach emerytalnych typu NEST. To relatywnie nowy koncept, uruchomiony przed kilkoma laty w Wielkiej Brytanii. I choć można w tym rozwiązaniu znaleźć szereg niespójności, czy wad to jednak większość ekspertów uznaje go za przykład dobrze zorganizowanego quasi obowiązkowego filara systemu emerytalnego, z gwarancjami państwa dotyczącymi jakości i przejrzystości produktów inwestycyjnych, a przy tym atrakcyjnym poziomem kosztów dla uczestników Programów. Przypomnijmy więc krótko na czym polegać ma koncepcja PPK. W ramach nowych rozwiązań każdy z pracodawców zatrudniających więcej niż 19 pracowników będzie zobowiązany zaoferować pracownikom możliwość przystąpienia do PPK. Sama oferta nie będzie „obowiązkowa” dla pracowników. Ale aby nie uczestniczyć w Programie będą oni musieli złożyć pracodawcy odpowiednią „deklarację braku zgody”, a później (najprawdopodobniej) pamiętać każdego roku, aby taki deklarowany brak zgody potwierdzić ponownie (zawsze na piśmie).

Zakładam, że wielu z nas taka „konstrukcja” decyzji coś przypomina? Otóż jest ona zbliżona w swojej logice do rozwiązania zastosowanego przez ministra Rostowskiego, w momencie w którym namawiał Polaków, aby nie oszczędzali w OFE. W tamtej sytuacji, aby kontynuować oszczędzanie w OFE każdy z nas musiał to potwierdzić na piśmie. Jeżeli tego nie zrobiliśmy ZUS przejmował całą składkę, a do OFE nie trafiały już żadne środki. Nowy rząd, korzystając z tego samego mechanizmu zamierza tym razem uzyskać nieco inny efekt – pozyskać miliony członków nowych PPK, którzy w konsekwencji braku złożenia „odmowy uczestnictwa” będą oszczędzać w Programach swoje środki.

Słowa „oszczędzać” i „swoje środki” mają tu kluczowe znaczenie, bowiem definiują konstrukcję PPK. Po pierwsze do Programów trafiać będą składki pracodawcy i pracowników. Składki obowiązkowe o czym należy pamiętać (po 2% z każdej ze stron). Po drugie środki te będą inwestowane na rynku finansowym. Obowiązkowa składka to jeden z najważniejszych elementów idei PPK. Każdy pracownik, który nie złoży wspomnianej powyżej „odmowy”, przystępując do PPK będzie musiał przekazać minimum 2% swojego wynagrodzenia do Programu . Jednocześnie taka osoba otrzyma prawo do składki przekazanej przez pracodawcę w wysokości 2%. Czy będzie to wystarczająca zachęta okaże się w praktyce.

Rząd wierzy, że ogromna większość pracowników przystąpi do PPK – z drugiej jednak strony istnieje kilka przykładów podobnych rozwiązań emerytalnych, które „nie chwyciły”. Wierzmy jednak, że elementy konstrukcji PPK okażą się na tyle atrakcyjne, że duża część pracowników zgodzi się jednak oszczędzać w ten sposób. Po takim wstępie mogę już przejść do kolejnego z ważnych elementów konstrukcji PPK, a mianowicie roli Polskiego Funduszu Rozwoju. Prezes Borys jakiś czas temu oświadczył już, że PFR utworzy Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych. I właśnie to TFI będzie jednym z zarządzających aktywami przyszłych PPK. W oryginalnych dokumentach z 2016 roku mówiono wręcz, że takie „państwowe” TFI będzie obowiązkowym zarządzającym przez pierwsze 2 lata funkcjonowania każdego PPK.

W późniejszych rozmowach, przedstawiciele rządu wydawali się jednak gotowi wycofać z tego pomysłu. Osobiście mam jednoznaczny pogląd w tej materii i wierze, że trudno będzie przekonać Polaków do powierzenia środków „państwu”. Przykładowo proszę sobie wyobrazić sytuację w której fundusz zarządzany przez TFI PFR uzyskuję stopę zwrotu gorszą niż pozostałe fundusze na rynku. Jak na taka sytuacje zareagują pracownicy „przymuszeni” do powierzenia środków PFR?

Podsumowując, zdecydowanie warto przemyśleć tą konstrukcję, aby już teraz wyeliminować z PPK element, który z pewnością wzbudzi wiele kontrowersji, a prawdopodobnie zostanie również negatywnie odebrany przez pracowników. W efekcie rolę PFR można będzie ograniczyć do jednej z wielu alternatyw, ważnej i potrzebnej ponieważ konkurowanie z podmiotem kontrolowanym przez państwo może korzystnie wpłynąć na innych zarządzających, w tym głównie na koszty ich produktów, przejrzystość procesu inwestowania, czy też dostęp do informacji o wynikach i realizowanych inwestycjach.

I jeszcze jedna uwaga do proponowanych zasad funkcjonowania PPK. Z dostępnych materiałów wynika, że nie mniej niż 75% środków zgromadzonych w PPK będzie można wypłacić jedynie w formie tzw. wypłaty dożywotniej. Innymi słowy nie będzie można tego zrobić w formie wypłaty całej kwoty jednorazowo. Choć rozwiązanie to jest zgodne z logiką produktów emerytalnych i powszechnie oczekiwane przez ekspertów to trudno jednak przypuszczać, aby zyskało akceptację i przychylność pracowników. Szczególnie w sytuacji, gdy obecne PPE (pracownicze programy emerytalne) nie zawierają takiego wymogu.

Przy okazji kilka zdań nt. potencjalnych konsekwencjach wprowadzenia PPK dla wspomnianych powyżej PPE. Wszystko wskazuje na to, że firmy prowadzące PPE będą zwolnione z obowiązku uruchomienia PPK. To ważna okoliczność, bowiem w praktyce – w sytuacji mało korzystnej konstrukcji PPK – część pracodawców może zdecydować się, aby przed wejściem w życie obowiązku założenia PPK zorganizować właśnie PPE. Choć z Komisji Nadzoru Finansowego nie płyną dzisiaj sygnały o zmianach w liczbie składanych wniosków, to być może z chwila opublikowania szczegółów dotyczących PPK sytuacja ta ulegnie zmianie.

Na koniec warto również powiedzieć kilka zdań o celach towarzyszących zmianom systemu emerytalnego. Można przyjąć, że wśród wielu dwa są zdecydowanie najważniejsze. Pierwszy, istotny z perspektywy Planu Morawieckiego i finansów publicznych – zwiększenie wartości krajowych oszczędności oraz odciążenie finansów publicznych jako jedynego obecnie gwaranta przyszłych emerytur. I drugi, jakim jest podwyższenie wysokości przyszłych emerytur (stóp zastąpienia), czyli rzeczywista poprawa sytuacji przyszłych polskich emerytów.

Z perspektywy obu celów trudno nie zauważyć niekonsekwencji wśród rządzących. Trudno bowiem pogodzić założenia tej reformy z jednoczesnym obniżeniem wieku emerytalnego, które niewątpliwie nie przyczyni się pozytywnie do podniesienia wysokości przyszłych emerytur, a jednocześnie stanowi ryzyko, że z rynku pracy „ubędą” dziesiątki tysięcy pracowników – płatników składek. W efekcie „utracone” w ten sposób składki będzie musiał przekazać do ZUS minister finansów.

Podsumowując, to co do wielu już lat proponowali eksperci chyba właśnie staje się faktem – czynimy pierwszy krok w kierunku przeniesienia odpowiedzialności za przyszłe emerytury na pracodawców i obywateli, co w przypadku sukcesu przedsięwzięcia pozwoli na „zasypanie” dziury po składkach przekazywanych dotąd obowiązkowo do otwartych funduszach emerytalnych. Bez wątpienia zmiany te nie zyskają powszechnej akceptacji i z pewnością wielu pracodawców uzna je za szkodliwe, a jeżeli nie szkodliwe to przynajmniej zbędne z perspektywy sprawności prowadzonych przez nich działalności. Z drugiej strony już dzisiaj szereg specjalistów uznaje je za jedyne możliwe rozwiązanie (w praktyce), a przykłady UK, Nowej Zelandii, czy również częściowo Niemiec i Włoch dodatkowo uświadamiają, że być może za Polską i wspomnianymi powyżej krajami pójdą w przyszłości kolejne.

Oczywiście trudno określić rzeczywisty potencjał tych zmian oraz to, czy nowy system spełni pokładane w nim nadzieje? A mówiąc wprost, czy jak zareagują na nowe obowiązki (koszty) sami pracodawcy i jak zachowają się pracownicy, w momencie w którym przyjdzie im „wyjąć z własnych kieszeni” 2% swoich wynagrodzeń. Czy zwrócą się o „pomoc” do pracodawców, a może po prostu odmówią udziału w nowym systemie?