Pracodawcy oferujący PPE mogą mieć problem

W pierwotnym projekcie przepisów ustawy o PPK z nowego obowiązku mieli być zwolnieni pracodawcy oferujący pracowniczy program emerytalny ze składką podstawową nie niższą niż 3,5% wynagrodzenia.

Wygląda na to, że będą musieli spełnić dodatkowy warunek: poziom uczestnictwa pracowników nie niższy niż 50%. Dla wielu pracodawców może być trudny do spełnienia.

Rynek PPE doznaje renesansu. O ile jeszcze dwa lata temu średnio dwóch pracodawców miesięcznie decydowało się na zaoferowanie programu emerytalnego dla pracowników, o tyle teraz KNF rejestruje średnio 10 programów miesięcznie.

Tak duży wzrost zainteresowania PPE wynika nie tylko z coraz większej konkurencji na rynku pracy. Od dwóch lat znane są plany wprowadzenia obowiązkowych PPK, które pojawią się na rynku w styczniu 2020 roku (rok później od pierwotnych planów).

Część pracodawców decydując się na PPE teraz, uznała, że ta forma dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego będzie dla pracowników atrakcyjniejsza. Prawdopodobnie tylko ułamek procenta pracodawców mających PPE będzie chciało zaoferować obie formy. Stąd kluczowym ich pytaniem będzie:

Jakie warunki należy spełnić, aby być zwolnionym z obowiązku utworzenia PPK?

Cały czas trwają konsultacje nad ostatecznym kształtem projektu ustawy o PPK. Pierwotny, przedłożony przez resort finansów w połowie stycznia, przewidywał tylko jeden warunek do spełnienia: finansowanie przez pracodawcę składki podstawowej na poziomie nie niższym niż 3,5%.

Skąd taka wysokość? Odpowiada ona sumie składek podstawowych przewidywanych w PPK, czyli 1,5% składki podstawowej finansowanej przez pracodawcę i 2% składki podstawowej potrącanej z wynagrodzenia pracownika. Ustawodawca przyjął więc założenie, że minimalny poziom kwot odkładanych na dodatkową emeryturę w ramach obu form programów emerytalnych powinien być taki sam.

Nowy projekt, przedłożony w czerwcu, przewiduje dodatkowy warunek do spełnienia przez PPE u danego pracodawcy: poziom uczestnictwa pracowników nie może być niższy niż 50%. Dotyczy to nie tylko pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, ale również w innych formach, od których odprowadzane są składki na ubezpieczenia społeczne, czyli między innymi osób zatrudnionych na umowę zlecenia.

Według danych Komisji Nadzoru Finansowego średni poziom partycypacji we wszystkich PPE wynosi niewiele ponad 60%. Oznacza to, że wielu pracodawców będzie musiało podjąć bardzo skuteczne działania w celu przekroczenia minimalnego wymaganego poziomu uczestnictwa i to z dużą nawiązką – ze względu na rotacje pracowników, a w wielu przypadkach na dynamiczny rozwój firm.

Co pracodawcy mogą zrobić w celu podniesienia poziomu partycypacji w PPE?

Pierwszym krokiem powinien być przegląd warunków Programu. Ustawa przewiduje tylko jeden warunek uzyskania uprawnień do uczestniczenia w PPE przez pracownika. Jest nim staż pracy. Okres zatrudnienia dający prawo do uczestnictwa musiała spełniać ponad połowa pracowników w momencie wpisu PPE do rejestru.

Co więcej, w przypadku pracodawców zatrudniających ponad 500 pracowników prawo do uczestniczenia może obejmować tylko jedną trzecią pracowników. Jeżeli staż pracy ustalony w warunkach umowy zakładowej jest dłuższy niż trzy miesiące, pracodawca powinien ustalić staż pracy właśnie na taki okres.

Szkolenia prowadzone przez przedstawicieli firmy zarządzającej

Kolejnym krokiem powinno być wdrożenie skutecznej akwizycji pracowników do Programu. Najlepszym sposobem są bezpośrednie spotkania z pracownikami w formie indywidualnej lub grupowej. Dotychczas najczęstszą praktyką było korzystanie z pracowników podmiotu, który zarządza PPE. Zaletą takiego rozwiązania jest to, że pracownicy firmy zarządzającej najlepiej znają warunki Programu. Co więcej, pracodawca nie ponosi dodatkowego kosztu z tego tytułu.

Jednak to rozwiązanie ma też wady. Jest nią ryzyko nieskuteczności osób reprezentujących pomiot zarządzający. Pracodawca powinien zdawać sobie sprawę z tego, że nie argumenty mają największy wpływ na decyzję pracownika. Skuteczność każdej sprzedaży, w tym przypadku akwizycji do PPE, zawsze zależy od uzyskanej odpowiedzi przez pracownika na trzy pytania: Co ja z tego będę miał?, Ile muszę za to zapłacić?, a przede wszystkim od odpowiedzi na pytanie: Czy sprzedawca zasługuje na moje zaufanie?

Pracownik firmy zarządzającej już na wstępie ma wielki problem. On wynika z trzeciego pytania, jakie zada sobie każdy pracownik. Nie występuje jako niezależny konsultant! Namawia pracownika do uczestnictwa w PPE zarządzanego przez firmę, której jest pracownikiem.

Przedstawiciele firm zarządzających mogą mieć również problemy z odpowiedzią na pierwsze pytanie. Zbyt często skupiają się na jednej korzyści: dodatkowej emeryturze. Doświadczony konsultant wie, że w PPE można wskazać wiele korzyści pracowników wynikających z uczestnictwa w PPE, które są dalekie od emerytury, która z kolei jest zbyt odległa i zbyt abstrakcyjna dla młodych pracowników.

Alternatywne rozwiązanie: niezależny szkoleniowiec

Alternatywnym rozwiązaniem jest skorzystanie z odpłatnych usług z zewnętrznego szkoleniowca. Zaletą takiej osoby jest przede wszystkim to, że występuje wobec pracownika jako niezależny konsultant. Wadą jest konieczność poniesienia przez pracodawcę dodatkowego kosztu. Jednak w sytuacji, gdy od skuteczności akwizycji będzie zależało to, czy pracodawca nie zostanie objęty obowiązkiem oferowania PPK, ten koszt okaże się niewielkim wydatkiem.

Pracodawca może negocjować tak warunki, aby wynagrodzenie dla niezależnego szkoleniowca zależało do skuteczności. Postawienie takiego warunku wypłaty wynagrodzenia byłoby też swego rodzaju testem jakości oferty. Doświadczony szkoleniowiec, który osiąga bardzo dużą skuteczność w akwizycji do PPE, powinien bez problemu zgodzić się na takie warunki wynagrodzenia.