Ile pracodawca wpłaci nam na rachunek PPK?

Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych nakłada na pracodawcę oraz pracownika obowiązek dokonywania wpłat podstawowych na rachunek PPK z własnych środków.

Nie jest to obowiązek bezwzględny. Uzależniony on jest od decyzji pracownika, który ma prawo do rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK (art. 23 ustawy o PPK). Jeżeli jednak pracownik nie złoży deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat, to pracodawca ma obowiązek systematycznego wpłacania środków pieniężnych na rachunek pracownika w PPK.

Czytaj także: Gdzie lepiej przelać środki z OFE. Na IKE czy do ZUS?

Wpłaty na PPK nalicza się od wynagrodzenia pracownika, które jest zdefiniowane jako podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe uczestnika PPK (art. 2 ust. 1 pkt 40 ustawy o PPK). Oznacza to, że wpłaty ustalane są od bardzo szerokiego zakresu przychodów uczestników PPK. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe stanowi przychód w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych m.in. z tytułu: zatrudnienia w ramach stosunku pracy, pracy nakładczej, służby, wykonywania mandatu posła lub senatora, wykonywania pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania, stypendium sportowego, a także z tytułu umowy agencyjnej lub umowy zlecenia, jak również z tytułu współpracy przy wykonywaniu umowy oraz przychody z działalności wykonywanej osobiście przez osoby należące do składu rad nadzorczych, a także z tytułu członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych oraz przychody z tytułu pracy w spółdzielni i z tytułu wytwarzania na jej rzecz produktów rolnych (art. 18 ust. 1 w związku z art. 4 pkt 9 i 10 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).

Uogólniając pracodawca jest zobowiązany naliczać i finansować wpłaty do PPK od każdego wynagrodzenia swojego pracownika, od którego płaci składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Wpłaty finansowane przez pracodawcę dzielą się na wpłaty podstawowe oraz dodatkowe.

WPŁATA PODSTAWOWA FINANSOWANA PRZEZ PRACODAWCĘ

Wysokość wpłaty podstawowej finansowanej przez pracodawcę została ustalona na poziomie 1,5 proc. wynagrodzenia (art. 26 ustawy o PPK). Przepisy wykluczają możliwość innego ustalania wpłat podstawowych niż procentowo od wynagrodzenia. Oznacza to, że wpłata podstawowa nie może być ustalana kwotowo. Pracodawca nie ma również prawa by zmienić procentową wysokość wpłaty podstawowej.

Należy również zwrócić uwagę, że wysokość wpłaty podstawowej finansowanej przez pracodawcę została ustalona na bardzo umiarkowanym poziomie. W przypadku Pracowniczych Programów Emerytalnych składka podstawowa finansowana przez pracodawcę może wynosić nawet 7 proc. wynagrodzenia uczestnika (art. 24 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych).

WPŁATA DODATKOWA FINANSOWANA PRZEZ PRACODAWCĘ

Obok wpłaty podstawowej pracodawca może zadeklarować finansowanie wpłaty dodatkowej. Jej maksymalna wysokość została ustalona na poziomie 2,5 proc. wynagrodzenia pracownika. Ma ona charakter dobrowolny, a decyzja o jej dokonywaniu należy do pracodawcy. Może on zdecydować o dokonywaniu wpłat dodatkowych oraz ich wysokości już na etapie tworzenia PPK w swojej firmie. Może on również zadeklarować dokonywanie wpłat dodatkowych na późniejszym etapie funkcjonowania PPK. Jednocześnie pracodawca ma prawo rezygnacji z finansowania wpłat dodatkowych do PPK. Możliwość zmiany decyzji co do finansowania wpłaty dodatkowej jest niezbędnym elementem uelastyczniającym system PPK. Bez tego prawa bardzo niewielu pracodawców decydowałoby się na finansowanie wpłat dodatkowych ze swojej strony. Zmiana decyzji o finansowaniu lub wysokości wpłaty dodatkowej ma formę zmiany umowy o zarządzanie PPK oraz umów o prowadzenie PPK. Obowiązuje ona dopiero od miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostały zmienione powyższe umowy.
Podstawową funkcją wpłaty dodatkowej finansowanej przez pracodawcę jest zwiększenie jego atrakcyjności na rynku pracy jako podmiotu zatrudniającego. W okresie szybkiego wzrostu gospodarczego, jaki ma miejsce w Polsce po zakończeniu transformacji gospodarczej, zatrudnienie i utrzymanie dobrych pracowników staje się coraz większym wyzwaniem.

Obecnie konkurencja między pracodawcami nie ogranicza się tylko do wysokości wynagrodzenia, ale dotyczy również zakresu i hojności pakietów socjalnych. Dziś pracownicy zwracają także uwagę na zakres i szczodrość dodatkowych prywatnych ubezpieczeń medycznych. Finansowanie wpłaty dodatkowej przez pracodawcę ma być dodatkowym elementem przyciągającym i wiążącym najlepszych pracowników z daną firmą.
W sumie połączone wpłaty finansowane przez pracodawcę mogą wynieść maksymalnie 4 proc. wynagrodzenia. Nie są to duże wielkości procentowe, ale w przypadku osób bardzo dobrze zarabiających wielkości kwotowe mogą być znaczne.

Warto zwrócić uwagę na fakt, że wpłaty do PPK finansowane przez pracodawcę (zarówno podstawowa jak i dodatkowa), mogą prowadzić do pogłębiania różnic w wynagrodzeniach w ramach jednej firmy. Pracownicy najwyższego szczebla oraz wysoko wykwalifikowani specjaliści nie dość, że otrzymują najwyższe wynagrodzenia od pracodawcy to jeszcze ich kwotowe wpłaty do PPK będą odpowiednio wyższe. Z taką sytuacją będziemy mieć do czynienia nawet gdy procentowa wysokość wszystkich wpłat finansowanych przez pracodawcę będzie identyczna dla wszystkich pracowników. Ale tak być nie musi.

Zgodnie z art. 26 ust. 3 ustawy o PPK wpłata dodatkowa finansowana przez pracodawcę może być ustalana w różnej wysokości dla różnych grup zatrudnionych. Ustawowym kryterium różnicowania wpłaty dodatkowej finansowanej przez pracodawcę jest długość okresu zatrudnienia. Ma to być forma zachęty dla pracowników do kontynuowania zatrudnienia u danego pracodawcy przez jak najdłuższy czas.

Możliwe jest również zastosowanie innych kryteriów różnicowania wpłaty dodatkowej finansowanej przez podmiot zatrudniający – ale kryteria te muszą być ujęte w regulaminie wynagrodzeń lub układzie zbiorowym pracy. Możliwe jest więc na przykład różnicowanie wpłaty dodatkowej ze względu na wysokość wynagrodzenia. Oznacza to teoretyczną możliwość zmniejszania różnic w kwotowej wysokości wpłat finansowanych przez pracodawcę. Niestety realia rynku pracy skutecznie będą zniechęcać do przyznawania wyższych wpłat dodatkowych pracownikom o niższych zarobkach i niższych wpłat dodatkowych pracownikom o wyższych zarobkach.

Co istotne kryteria różnicowania wpłaty dodatkowej finansowanej przez pracodawcę nie mogą mieć charakteru dyskryminacyjnego. Pracodawca nie może więc różnicować wpłaty dodatkowej do PPK ze względu na płeć, wiek, narodowość, czy rodzaj umowy wiążącej osobę zatrudnioną z pracodawcą. Należy mieć nadzieję, że jak najszersza grupa pracodawców będzie decydować się na dokonywanie wpłat dodatkowych do PPK i to na jak najwyższym możliwym poziomie.

CZY ISTNIEJE BARDZIEJ OPŁACALNE ROZWIĄZANIE NIŻ UCZESTNICTWO W PPK?

Nie podlega wątpliwości, że uczestnictwo w PPK jest rozwiązaniem korzystnym dla pracownika. Dzięki niemu pracownik może miesięcznie otrzymywać od swojego pracodawcy dodatkowe 1.5 proc. swojego wynagrodzenia. Dzięki wpłatom dodatkowym finansowanym przez pracodawcę wartość ta może wzrosnąć nawet do 4 proc. miesięcznego wynagrodzenia. Należy również wspomnieć o symbolicznej wpłacie powitalnej (w wysokości 250 zł) oraz dopłacie rocznej (w wysokości 240 zł), które finansowane są z Funduszu Pracy (art. 31 i 34 ustawy o PPK w związku z art. 103 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucji rynku pracy).

Należy jednak podkreślić, że zdecydowanie bardziej korzystnym rozwiązaniem dla pracownika jest uczestnictwo w Pracowniczym Programie Emerytalnym. Na uczestniku PPE nie ciąży przymus finansowania składek podstawowych. Natomiast finansowanie składek dodatkowych przez pracownika jest jego prawem a nie obowiązkiem. Również składki podstawowe odprowadzane przez pracodawcę do PPE mogą być dużo wyższe (maksymalnie 7 proc. wynagrodzenia) niż finansowane przez pracodawcę wpłaty podstawowe do PPK (1.5 proc. wynagrodzenia) i wpłaty dodatkowe do PPK (maksymalnie 2.5 proc. wynagrodzenia).