Już niedługo najwięksi pracodawcy, zatrudniający co najmniej 250 pracowników, będą wybierać instytucje finansowe, jako podmioty zarządzające Pracowniczym Planem Kapitałowym. Jakimi kryteriami mogą się kierować wybierając konkretnego oferenta?
Jednym z ważniejszych kryteriów jest doświadczenie instytucji finansowej na rynku PPE. Wyjaśnijmy dlaczego.
PPK to produkt, w którym – podobnie jak w PPE – oprócz usługi oferowania odpowiedniej jakości zarządzania środkami uczestników przy stosowaniu różnorodnych polityk inwestycyjnych, jest oferowana pomoc w kompleksowej obsłudze administracyjnej planu i indywidualnych kont pracowników. Pracodawca bierze na siebie bardzo duży wysiłek organizacyjny związany z oferowaniem swoim pracownikom dodatkowego bonusu w formie PPK. Najwięcej czynności pracodawca będzie musiał wykonać w momencie uruchomienia planu: zebranie danych osobowych, przekazanie ich do instytucji finansowej, automatyczny zapis pracowników, którzy nie ukończyli 55 roku życia, przyjmowanie dobrowolnych deklaracji od starszych pracowników, informacja o zasadach działania PPK. Jednak bardzo wiele czynności będzie musiał wykonywać także później związanych przede wszystkim z naliczaniem wpłat, ale także z przyjmowanie oświadczeń woli pracowników, ponieważ duża ich część musi być składana za pośrednictwem pracodawcy. Instytucje finansowe, które od wielu lat oferują i zarządzają bliźniaczym produktem, jakim jest PPE, będą oczywiście dawały największą rękojmię sprawnego i efektywnego wsparcia pracodawcy w jego obowiązkach wynikających z oferowania PPK.
Uczestnik PPK – podobnie jak w PPE – zostaje inwestorem w wyniku pierwotnej decyzji pracodawcy o uruchomieniu odpowiednego planu (programu) dla swoich pracowników o bardzo zróżnicowanym poziomie wiedzy finansowej i świadomości dotyczącej oszczędzania. W związku z tym wyjątkowego znaczenia nabiera oferowana przez wybraną instytucję finansową szeroko rozumiana edukacja inwestycyjna: formy jej dostarczania, jakość materiałów, ich przejrzystość i prostota, która powinna uwzględniać często bardzo niską świadomość inwestycyjną. Ważne jest doświadczenie pracowników oferenta w prowadzeniu szkoleń i prezentacji.
Jakość dostarczanej przez instytucję finansową edukacji przesądzi o dwóch bardzo wymiernych korzyściach dla pracowników: skorzystania/bądź nie z PPK, jako bardzo atrakcyjnej formy inwestowania, rozumienia korzyści i konsekwencji każdej ewentualnej decyzji wynikającej z uczestniczenia w planie; w Stanach Zjednoczonych usługa zarządzania środkami i edukacja pracowników w planach 401(k) – odpowiednika naszych PPE i PPK, są traktowane jako odrębne benefity pracownicze i ten drugi jest często uznawany za ważniejszy.
Pracodawca powinien wiedzieć, że średni poziom uczestnictwa uprawnionych pracowników w PPE wynosi mniej niż 70 procent, w sytuacji gdy programy są oferowane przez pracodawców o najlepszej kondycji finansowej, w których pracownicy mają najwyższe wynagrodzenia. Co więcej, w PPE pracodawca w całości finansuje składkę podstawową, a w PPK w mniejszej części (1,5 proc. z 3,5 proc.). Jedynym kosztem, jaki ponoszą pracownicy w wyniku uczestnictwa w PPE, jest potrącenie podatku PIT od składki pracodawcy wnoszonej na rachunek pracownika.
