Najwyższy czas na zakładowe programy emerytalne

Po piętnastu latach od przeprowadzenia reformy polskiego systemu emerytalnego (a za taki moment powszechnie uznaje się uruchomienie – w 1999 roku – pierwszych otwartych funduszy emerytalnych) jeden wniosek wydaje się być bezdyskusyjny. Bez zaangażowania pracodawców nie mamy szans na zbudowanie silnego (czytaj „z odpowiednią wartością aktywów") dobrowolnego filara emerytalnego. Zmiany w IKZE (Indywidualnych Kontach Zabezpieczenia Emerytalnego) wprowadzone niejako na „osłodę" częściowej nacjonalizacji środków OFE to „zaklinanie rzeczywistości".

Indywidualne oszczędności emerytalne, czyli IKZE oraz IKE (Indywidualne Konta Emerytalne) choć istotne z punktu widzenia logiki systemu emerytalnego (umożliwiają oszczędzanie indywidualnym inwestorom) nigdy nie staną się istotnym źródłem przyszłych emerytur. Nawet znaczący wzrost ich popularności oraz wielokrotne zwiększenie kwot gromadzonych w nich środków z perspektywy systemu jako całości stanowić będą jeszcze przez wiele lat element mniej istotny, o małym znaczeniu dla większości obywateli. Potwierdzają to doświadczenia większości krajów uchodzących za wzorcowe z perspektywy jakości rozwiązań emerytalnych. Przyczyna takiej sytuacji jest zazwyczaj taka sama – mamy naturalnie niską skłonność do oszczędzania długoterminowego, związanego często (zawsze?) z istotnym ograniczeniem w dostępie do środków. Oczywiście bogate społeczeństwa oszczędzają w takich produktach więcej niż my, ale właściwie wszędzie porównanie środków gromadzonych w indywidualnych produktach do środków oszczędzanych w planów zakładowych, czy też obowiązkowych filarów kapitałowych „wypada blado" dla tych pierwszych.

W efekcie chcąc osiągnąć spektakularny efekt „wartościowy" rząd zdecydowanie powinien skoncentrować się na zakładowych programach emerytalnych. W obecnej sytuacji to właściwie jedyna szansa na relatywnie szybkie zbudowanie silnego filara kapitałowego, który mógłby stanowić istotne uzupełnienie ZUS-u (o OFE nie wspominam, los tego elementu systemu emerytalnego wydaje się bowiem dzisiaj bardzo niepewny i istnieje prawdopodobieństwo, że wprowadzone w tym roku zmiany wcale nie są ostatnimi). Oczywistym jest, że dla uzyskania takiego efektu koniecznym jest uwzględnienie w dyskusji o zakładowych programach emerytalnych głosów pracodawców. Czym kończy się doktrynalna „wyłączność na rację" najlepiej potwierdza historia IKE i IKZE i ewidentny brak sukcesu obu tych produktów – szczególnie w konfrontacji z nadziejami, jakie towarzyszyły ich wprowadzaniu na rynek.

Ale jest też i dobra wiadomość dla rządu (zakładając, że będzie zainteresowany wprowadzaniem zmian w konstrukcji programów emerytalnych) – zainteresowanie pracodawców tematyka emerytur jest faktem, w efekcie warto je wykorzystać, budując sensowny system z korzyścią dla wszystkich jego uczestników, czyli państwa, pracodawców oraz pracowników. Opinię dotyczącą potencjalnej postawy firm sformułowałem m.in. na podstawie doświadczeń z pracy z pracodawcami angażującymi się w ten właśnie obszar szeroko rozumianych świadczeń pracowniczych. Przytoczony powyżej pogląd potwierdził też przebieg spotkania, jakie ostatnio zorganizowaliśmy (Mercer) dla szefów personalnych średnich i dużych polskich organizacji. Ogólny wniosek ze spotkania można sformułować w sposób następujący: obszar emerytalny jest atrakcyjny dla wielu pracodawców, choć jednocześnie zdecydowanie wymaga wsparcia ze strony rządu, organów regulacyjnych itp.

Innymi słowy pracodawcy są gotowi podejmować szereg różnych działań w zakresie wspierania pracowników w gromadzeniu przez nich oszczędności emerytalnych, ale jednocześnie oczekują, że fakt ten będzie „zauważony" i wspierany przez szeroko rozumiany system prawny. W trakcie dyskusji pracodawcy sformułowali szereg wniosków – poniżej pozwoliłem sobie nieco szerzej przedstawić dwa z nich - w obecnej sytuacji uznałem je za kluczowe dla rozwoju rynku zakładowych programów emerytalnych w Polsce. Po pierwsze trudno dostrzec w działaniach Państwa troskę o wspieranie pracodawców w szeroko rozumianym obszarze „emerytalnym". Za doskonały przykład takiego podejścia uznać można fakt, że w dyskusji o zmianach w OFE niewiele miejsca poświęcono III filarowi (zakładowym planom emerytalnym), koncentrując się właściwie jedynie na jednym z dwóch produktów indywidualnych - na IKZE.

W efekcie uzasadnionym może być wątpliwość podnoszona przez wielu pracodawców, czy rzeczywiście państwu zależy na budowie silnego filara kapitałowego. Skoro produkty indywidualne mają ograniczone możliwości wzrostu, a jednocześnie rząd nie zauważa problemów z produktami „grupowymi", w tym oczywiście pracowniczymi programami emerytalnymi (PPE) to rzeczywiście trudno o inną opinię. Z drugiej strony znamy szereg inicjatyw, m.in. Komisji Nadzoru Finansowego, których celem są takie zmiany prawa, które uczynią z PPE bardziej atrakcyjne rozwiązanie. Nie deprecjonując znaczenia tego typu inicjatyw nie mam jednak większych wątpliwości, że rynek (pracodawcy, pracownicy, instytucje finansowe) oczekuje jednak bardziej „radykalnych" propozycji, w tym przede wszystkim związanych z otoczeniem fiskalnym. Wiele osób zajmujących się „zawodowo" rynkiem emerytalnym powtarza już od wielu lat, że bez sensownego systemu zachęt fiskalnych, skierowanych przede wszystkich do pracowników (ale tym samym również do pracodawców) nie ma właściwie szans na zbudowanie silnego rynku zakładowych planów emerytalnych. W pełni podzielam ten pogląd, choć jednocześnie zdaję sobie sprawę, że same ulgi nie przekonają pracodawców do szybkiej zmiany postaw i większego zainteresowania programami emerytalnymi.

I w tym miejscu przytoczyć można drugi wniosek – opinię wyrażaną dzisiaj przez wielu pracodawców. Otóż o popularności programów emerytalnych w dużej mierze decydują, a tym samym będą również decydować w przyszłości sami pracownicy. W efekcie tak długo jak pracownicy nie będą zainteresowani udziałem w programach tak długo pracodawcy będą koncentrować się na innych elementach pakietów wynagrodzeń i świadczeń, dla przykładu sponsorując ubezpieczenia na życie, opiekę medyczną, czy po prostu przeznaczając budżety „podwyżkowe" na wzrost wynagrodzeń, nie zaś na finansowanie składek w programach emerytalnych. W efekcie kwestia oczekiwań pracowników jest dzisiaj jednym z kluczowych dylematów przed jakimi stoją pracodawcy rozważający sposób swojego zaangażowania w obszarze emerytalnym. W tym kontekście na oczekiwania należy patrzeć w sposób „dynamiczny" – na szczęście można bowiem coraz częściej dostrzec szereg zmian w percepcji pracowników i wzrost (choć wciąż powolny) ich zainteresowania kwestią oszczędności emerytalnych. Coraz częściej zdarza się bowiem, że to sami pracownicy pytają o program emerytalny, traktując go jako istotny element systemu świadczeń, definiujący często postawę pracodawcy, czy szerzej kulturę organizacyjną firmy i jej stosunek do pozafinansowych potrzeb pracowników.

Warto w tym miejscu również wspomnieć, że na oczekiwania pracowników zdecydowanie negatywnie wpływa fakt, że polski system emerytalny jest skomplikowany, niełatwo go komunikować w relacjach z pracownikami, w efekcie trudno pracodawcom jest budować pozytywną „wartość" świadczeń emerytalnych – szczególnie w momencie uruchamiania programu, gdzie trudno im się „pochwalić" zgromadzonymi w programie środkami, zyskami z inwestycji, itp. Podsumowując ten wątek stwierdzić można, że oczywistym jest, że nie każda firma będzie zainteresowana zaangażowaniem się w obszar „emerytalny" i to niezależnie od tego, czy wymagać to będzie poniesienia kosztu składki, czy „jedynie" zorganizowania planu „bezskładkowego", czy przeprowadzenia kampanii edukacyjnej. Mimo wszystko jednak, znaczna część pracodawców będzie rozważać tego typu działania w sytuacji, w której okazałoby się, że są one „silnie" oczekiwane przez pracowników. Każdy pracodawca mając do dyspozycji ograniczone zasoby (budżet na wynagrodzenia i świadczenia) będzie bowiem starał się je optymalizować w taki sposób, aby uzyskać maksymalną wartość dodaną takiego wydatku. W efekcie jeżeli uzna, że dla osiągnięcia założonego celu wystarczy pensja podstawowa (gotówka) to zrezygnuje z dostarczania pracownikom jakichkolwiek świadczeń. Jeżeli natomiast stwierdzi, że wynagrodzenie podstawowe już nie wystarcza rozważy właśnie takie alternatywne jej „inwestowanie" budżetów podwyżkowych.

Pozostało 81% artykułu