Czy zmiany w OFE mogą mieć wpływ na pracodawców?

Na pierwszy rzut oka trudno bowiem dostrzec bezpośredni związek pomiędzy rządowymi planami zmiany warunków działania OFE a działalnością pracodawców. Jednak po nieco głębszym zastanowieniu okazuje się, że istnieje duże prawdopodobieństwo, że taki związek (a właściwie powinniśmy nawet używać liczby mnogiej – związki) istnieją. Aby spróbować je opisać musimy dodatkowo odpowiedzieć sobie na pytanie jakie mogą być skutki zmian w OFE, a właściwie czy zmiany te okażą się korzystne dla uczestników systemu emerytalnego, a może odwrotnie, że rację mają przeciwnicy zmian, głoszący, że plany rządu są jednoznacznie negatywne dla obywateli?

Osobiście skłaniam się ku tej drugiej wersji – sądzę, że ograniczenie znaczenia OFE, a być może nawet ich stopniowa likwidacja (co w długiej perspektywie wydaje się być prawdopodobnym scenariuszem) trudno uznać za korzystne dla ubezpieczonych. Z perspektywy uczestników systemu ograniczana jest ta część systemu emerytalnego, która miała pokrycie w realnych aktywach. Co więcej II filar miał szansę stać się istotną częścią całego systemu emerytalnego. Wystarczy bowiem spojrzeć na proporcje składek - jak pamiętamy do 2011 roku składka do OFE wynosiła 7,3% wynagrodzenia, podczas gdy I filar (ZUS) „absorbował" 11,22% - jak widać system kapitałowy stanowił wówczas w przybliżeniu blisko 40% całości „obowiązkowych składek" (no i pewnie zbliżone proporcje dotyczyłyby wypłaty emerytur – oczywiście dla osób, które w OFE oszczędzałyby środki przez cały okres swojej kariery zawodowej). Obecnie, w efekcie ograniczenia roli OFE (obniżenie składki) i planów częściowej nacjonalizacji zgromadzonych w funduszach środków istotnie wzrośnie znaczenie I filara, a tym samym budżet stanie się w przyszłości ponownie (było tak już przed 1999 rokiem) podstawowym źródłem emerytur. Czy to dobrze, czy źle niech każdy oceni samodzielnie, osobiście sądzę jednak, że zmiana ta oznacza mniejsze bezpieczeństwo systemu, przede wszystkim mniejszą jego odporność na negatywne zmiany demograficzne, czy też problemy budżetowe w przyszłości.

Osoby, które podzielają taki pogląd powinny więc zgodzić się, że oznacza to również pogorszenie sytuacji pracowników będących przecież uczestnikami systemu emerytalnego. Dodatkowo z perspektywy pracodawców nie możemy jedynie mówić o „pogorszeniu lub polepszeniu" sytuacji pracowników. Zapowiadane zmiany w OFE oznaczają bowiem dla nas wszystkich znacznie więcej:

1. Po pierwsze wszyscy będziemy musieli podjąć decyzję dotyczącą przyszłych składek – czy mają nadal być przekazywane do OFE, czy może w całości trafiać do ZUS?

2. Po drugie, zakładając, że zmiany te nie są korzystne (przynajmniej w długim okresie) pojawi się pytanie jakie decyzje należy podjąć, aby zabezpieczyć się przed negatywnymi skutkami tych zmian?

Istnieje jeszcze trzecia konsekwencja nie będąca bezpośrednio związana ze zmianami w OFE, ale ewidentnie warta odnotowania. Otóż w ostatnich latach (a szczególnie kilku ostatnich miesiącach) istotnie wzrosła „świadomość emerytalna" Polaków. Wciąż oczywiście istnieje znaczna grupa osób nieświadomych wysokości przyszłych emerytur, ale wydaje się, że grupa ta z każdym miesiącem „kampanii" informacyjnej rządu będzie się zmniejszać. Z tej perspektywy coraz bardziej powszechna stanie się świadomość, że przyszłe emerytury będą znacząco niższe od obecnych – szacuje się, że stopy zastąpienia, czyli relacja pierwszej emerytury do ostatnich zarobków, które dzisiaj średnio wynoszą ok. 60% w perspektywie najbliższych kilkudziesięciu lat spadną do ok. 40%. Również ten element zaczyna silnie wpływać na oczekiwania pracowników.

Z doświadczeń kilku ostatnich miesięcy i szeregu spotkań z pracodawcami wynika, że świadomość ww. problemów powoduje, że część firm rozważa przynajmniej częściowe zaangażowanie i wsparcie pracowników w długoterminowym oszczędzaniu.

Jednocześnie należy przyjąć, że część pracowników oczekiwać może bardzo istotnej pomocy ze strony pracodawców. Wynika to m.in. z popularnego w Polsce przekonania, że to właśnie pracodawcy powinni wspierać pracowników w realizacji tego typu potrzeb. Jako dowód po raz kolejny przytoczę wyniki badania przeprowadzonego przez firmę ubezpieczeniową Swiss Re w kilkunastu krajach Europy, w tym również w Polsce w 2012 roku (Swiss Re – European Insurance Report 2012. Spotlight Poland). Przedmiotem badania był stosunek konsumentów do szeroko rozumianego sektora ubezpieczeń na życie. Przebadano łącznie ok. 1 000 Polaków. Z badania wynikało m.in., że wciąż podstawowym „zabezpieczeniem" dla większości Polaków w sytuacjach krytycznych jest rodzina. 19% z nas wierzy, że to właśnie rodzina zaopiekuje się naszymi bliskimi w sytuacjach krytycznych. Dla przykładu podobnie uważa jedynie 8% Francuzów i Austriaków, 2% Duńczyków i 4% Norwegów. Dla przeciwwagi jedynie 20% Polaków wierzy, że Państwo będzie w stanie wypłacać emerytury wszystkim Polakom nie tylko teraz, ale również za 10 lat. Dla porównania średnia dla wszystkich 15 krajów uczestniczących w badaniu wyniosła blisko 50%, a najwyższy poziom zaufania do własnego Państwa odnotowano w Norwegii (blisko 70%), w Danii i Turcji (ponad 60%). I właśnie na tle tych statystyk niezwykle ciekawie wyglądają oczekiwania w stosunku do pracodawców. Prawie 50% polskich pracowników wierzy, że to właśnie pracodawca zabezpieczy finansowo ich rodziny w przypadku ich śmierci. Uważa tak również 30% Austriaków i Włochów, 27% Niemców, z drugiej strony - najniższe wskaźniki - jedynie ok. 18% - odnotowano w Szwajcarii, Norwegii i Francji.

Badanie to może rzeczywiście potwierdzać, że duża część pracowników oczekiwać będzie większego zaangażowania pracodawców w kwestie emerytalne. Jeżeli rzeczywiście tak się stanie to być może warto już teraz zastanowić się w jaki sposób tymi „oczekiwaniami" pracodawcy mogliby zarządzać?

Odpowiadając na tak postawione pytanie zacznę od zdecydowanego stwierdzenia, że wcale nie sądzę, aby odpowiedzią pracodawców powinno być powszechne zakładanie planów emerytalnych (nieważne w jakiej formie) lub alternatywnie natychmiastowe zwiększanie wysokości składek w istniejących programach. Sądzę, że często właściwą reakcją może być np. zorganizowanie planu „bezskładkowego" (zerowy koszt składki dla pracodawcy), alternatywnie ze składką uzależnioną od składek pracowników (pracodawca opłaca składkę będącą w odpowiedniej relacji do składki pracownika). Warto w tym miejscu podkreślić, że niestety takie rozwiązanie nie jest dostępne w planach ustawowych (tzw. pracowniczych programach emerytalnych - PPE) – w ich przypadku Komisja Nadzoru Finansowego od początku stoi na stanowisku, że ustawa o ppe na oba takie rozwiązania nie pozwala.

Warto w tym miejscu przywołać również statystyki dot. popularności planów emerytalnych – wciąż stanowić one mogą istotny argument w rozmowach z pracownikami i to zarówno z perspektywy firm, które uważają, że z założeniem planu wciąż jeszcze można poczekać jak i z perspektywy firm, które zakładając plan liczą (i słusznie), że znajdą się w gronie liderów rynkowych, w efekcie komunikują to pracownikom podkreślając „elitarny" charakter swojego planu emerytalnego. Zarówno statystki Mercer jak i dane Komisji Nadzoru Finansowego potwierdzają, że rynek planów emerytalnych choć się rozwija to od wielu już lat rozwój ten ma charakter zdecydowanie mało „dynamiczny". Liczba PPE rośnie rok do roku o kilkanaście – kilkadziesiąt programów (w roku 2012 na skutek wewnętrznych przekształceń pracodawców prowadzących programy nawet spadła). Równiez badania Mercer wskazują, że procent firm prowadzących plany wciąż nie przekracza 30% (i mówimy tutaj o firmach dużych i średnich i właściwie wyłącznie podmiotach międzynarodowych, będących częścią dużych globalnych organizacji). Co jednak zasługuje na podkreślenie – są branże, gdzie popularność planów emerytalnych jest znacznie większa – mowa tu przede wszystkim o sektorze firm farmaceutycznych, finansowych, FMCG (producenci dóbr „szybko zbywalnych", m.in. produktów spożywczych, chemii użytkowej itp.). Warto również podkreślić relację pomiędzy wielkością firmy, a faktem prowadzenia planu – z badań Mercer wynika, że im większa firma tym plan emerytalny jest częściej spotykanym świadczeniem.