Czy rzeczywiście, aby upowszechnić PPE i generalnie tchnąć „nowe życie" w ten element systemu emerytalnego wystarczą drobne zmiany w ustawie o ppe? Nie mając intencji podważać sensowności większości postulowanych zmian chciałbym zaproponować wprowadzenie dyskusji o PPE na inny poziom, być może zbyt abstrakcyjny i „innowacyjny", ale czyż sytuacja nie wymaga od nas wyjścia poza utarte schematy? Może warto dzisiaj, choć teoretycznie rozważyć również takie pomysły, które na pierwszy (a może drugi i kolejne) rzut oka wydają się mało pasować do polskiej rzeczywistości? Przyjmując, że warto przynajmniej wiedzieć „co tracimy" sporządziłem przykładową listę takich „bardziej oryginalnych" rozwiązań i podejść stosowanych na świecie w obszarze zakładowych, a czasami również indywidualnych planów emerytalnych. Potraktujmy to jako próbę spojrzenia na nasze PPE z perspektywy rozwiązań diametralnie różnych od tych do których przez blisko 15 lat funkcjonowania naszych programów zdążyliśmy się już przyzwyczaić. I jeszcze jedno zdanie wstępu - przedstawione poniżej rozwiązania często nie mogą być ze sobą powiązane, pochodzą z różnych krajów, często są wewnętrznie sprzeczne, ale łączy je jeden element - wszystkie w większym lub mniejszym stopniu powodują, że filar kapitałowy, czy konkretnie dany rodzaj planu emerytalnego w danym kraju działa i to znacznie bardziej skutecznie niż nasze PPE. A więc z tej perspektywy można wszystkie przedstawione poniżej rozwiązania opisać w sposób następujący - są to rozwiązania skuteczne i m.in. dzięki nim kapitałowy filar systemu emerytalnego stanowi w danym kraju istotny element systemu jako całości.
A teraz czas na konkrety. Pozwoliłem sobie wszystkie te rozwiązania podzielić na 3 grupy: Pierwszą stanowią pomysły na „powszechność" zakładowych planów emerytalnych (lub szerzej kapitałowego elementu systemu emerytalnego). Druga grupa to rozwiązania dzięki którym produkty inwestycyjne, w które inwestowane są składki przedsiębiorstw, pracowników i czasami indywidualnych inwestorów są atrakcyjne pod względem kosztów, a dodatkowo stosunkowo łatwe do zrozumienia. No i w końcu ostatnia grupa rozwiązań - pozostałe pomysły, często związane z samą konstrukcją planu emerytalnego, a przede wszystkim warunkami dysponowania kwotami zgromadzonymi na kontach ubezpieczonych.
Zaczynając od pierwszej grupy - wiele zagranicznych doświadczeń potwierdza oczywistą i „brutalną" prawdę - w pełni powszechne bywają jedynie plany obowiązkowe. I teraz wyobraźmy sobie, że na świecie istnieje szereg rozwiązań, które czerpią właśnie z takiego modelu. Jako przykład można wskazać zakładowe plany emerytalne, w których udział pracownika jest automatyczny - aby nie być objętym takim „ppe" należy złożyć odpowiednie oświadczenie pracodawcy. Idąc jeszcze dalej można również wskazać szereg przykładów kapitałowych systemów o obowiązkowym charakterze. By nie sięgać za daleko warto również w tym miejscu przywołać przykład polskich OFE - w końcu to też filar kapitałowy i do tego obowiązkowy. I rzeczywiście rozwiązania, które mam na myśli w pewnym sensie przypominają polski II filar - ale w odróżnieniu od niego wymagają również zaangażowania pracodawców - a dokładnie nakładają na nich obowiązek wpłacania obowiązkowej składki. W takich systemach często również pracownicy obowiązkowo muszą oszczędzać. Doskonałym przykładem jest II filar systemu emerytalnego w Hong Kongu, tzw. system MPF (Mandatory Provident Fund Schemes) do którego zarówno pracodawca jak i pracownik muszą wpłacać po 5 proc. wynagrodzenia pracownika. Przypomnijmy w naszych OFE w „najlepszych" dla nich czasach składka wynosiła 7,3 proc. Idąc dalej, możemy również spotkać się z obowiązkowymi planami emerytalnymi dla osób samozatrudnionych - na ile ta grupa w Polsce może mieć w przyszłości „problemy emerytalne" łatwo sobie wyobrazić wiedząc, że zdecydowana większość takich osób opłaca obowiązkową składkę emerytalną w minimalnej wysokości (w bieżącym roku minimalną podstawą składek jest kwota ok. 2 200 złotych miesięcznie). Już dzisiaj możemy przyjąć, że przyszła emerytura w tej grupie nie będzie wyższa niż 50% podstawy składek, a więc 1 100 złotych brutto. Zanim więc zaczniemy używać poważnych argumentów, np. o ataku na swobody obywatelskie, czy formułować zarzuty o łamaniu prawa do samodzielnego decydowania o swojej przyszłości zastanówmy się, czy rzeczywiście w stosunku do tej grupy zatrudnionych nie warto jednak zastosować specjalnych mechanizmów „zachęcających" do oszczędzania (może nawet bez wyróżniania jednej grupy, ale poszerzając te zachęty na inne grupy pracownicze również).
Jeżeli chodzi o drugą grupę pomysłów - rozwiązania, dzięki którym produkty inwestycyjne są atrakcyjne dla oszczędzających, a dodatkowo dzięki którym ci ostatni są w stanie w miarę prosty sposób je ocenić i porównać - to przykładem takich rozwiązań mogą być m.in.: ustalenie maksymalnych limitów kosztów zarządzania (np. Wielka Brytania), nakaz pobierania kosztów w ściśle określony sposób, obowiązek ujawniania i prezentowania kosztów w określony sposób - tak, aby można było w miarę łatwo porównać dany produkt z innymi (np. korzystając z internetowej „porównywarki", na której inwestor znajdzie również szereg dodatkowych, odpowiednio posegregowanych informacji - w tym zakresie znowu możemy wskazać przykład Hong Kongu). Innym przykładem takiego rozwiązania może być „obowiązkowy" coroczny proces negocjowania stawek opłat za zarządzanie, gdzie jedną ze stron tych negocjacji jest państwo (np. urząd nadzorujący rynek finansowy). Innym rozwiązaniem dzięki któremu inwestorzy mają większe zaufanie do systemu kapitałowego może być obowiązek oferowania przez instytucje finansowe tzw. rozwiązań life cycle, w których struktura inwestycji, w skrócie udział akcji i papierów dłużnych w portfelu inwestycyjnym danego inwestora, zależy od jego wieku. Dodatkowo, w takich rozwiązaniach, gdy ubezpieczony nie wie co zrobić - jaką strategię wybrać - opcja life cycle jest mu automatycznie przydzielana. Dodatkowo, jeżeli przekroczy on określony wiek opcja ta staje się obowiązkowa - w ten sposób system zabezpiecza go przez ryzykiem utraty części środków zainwestowanych w akcje w sytuacji, gdy właśnie przeszedł na emeryturę i zaczyna korzystać ze zgromadzonych przez siebie środków, a jednocześnie w tym samym czasie ceny akcji na giełdach spadają.
W końcu przejdźmy do trzeciej grupy pomysłów - przypomnijmy tutaj mówimy o takich rozwiązaniach, dzięki którym system kapitałowy jest atrakcyjny, a tym samym stara się uwzględniać interes i oczekiwania ubezpieczonych. Zacznijmy od bardzo prostego rozwiązania, stosowanego również w naszym regionie - w Czechach. Otóż zamiast tradycyjnej ulgi podatkowej, np. stosowanej w polskich IKZE (odroczenie podatku dochodowego dzięki możliwości odpisania zainwestowanych kwot od podstawy opodatkowania podatkiem PIT) państwo do każdych 100 koron, czy 10 dolarów dopłaca własne 5, 10, 20, czy 30. Efekt obu zachęt finansowych dla budżetu może być taki sam, jednak od strony motywacji nie mamy raczej większych wątpliwości, które z tych rozwiązań działa lepiej. Innym ciekawym pomysłem jest umożliwienie osobom oszczędzającym na emeryturę dokonania wcześniejszej wypłaty „na zakup pierwszego mieszkania" - w ten sposób państwo akceptuje równoważność pewnego typu decyzji inwestycyjnych, uznając, że osoba, która pozbawiła się kapitału emerytalnego w efekcie zakupu mieszkanie zyskała w ten sposób inną, ale wciąż odpowiednią formę zabezpieczenia przyszłości - w końcu nie mówimy tutaj o kupnie nowego samochodu, czy sfinansowaniu kosztów zagranicznych wakacji, ale jak najbardziej „trwałym" rodzaju majątku. Ostatnim przykładem rozwiązań z tej grupy (ciekawe, czy ktoś odważyłby się je wprowadzić w Polsce) jest obowiązkowa forma wypłaty dożywotniej - w takim przypadku nie można wypłacić środków zgromadzonych np. w zakładowym planie emerytalnym jednorazowo - taka wypłata nie ma charakteru emerytalnego, charakter taki ma jedynie wypłata renty, czyli dożywotniego świadczenia (na wzór świadczeń z ZUSu).
