Wciąż niewielka popularność zakładowych programów emerytalnych

Polska gospodarka od samego początku zmian ustrojowych (po 1989 roku) charakteryzowała się otwartością na rozwiązania zachodnie i praktyki, które sprawdziły się w innych krajach. Transfer tych wzorców był szczególnie silny tam, gdzie pojawiały się zagraniczne instytucje w sposób naturalny przenoszące na nasz grunt sprawdzone rozwiązania. Dotyczyło to wielu różnych aspektów życia gospodarczego, w tym również sposobów wynagradzania pracowników.

W tym dziedzinie wynagrodzeń już w połowie lat 90-tych pojawiły się w Polsce pierwsze „zakładowe" plany emerytalne. Na początku o tempie ich rozwoju decydowała przede wszystkich jakość i dostępność produktów inwestycyjnych (w tamtych latach raczej ograniczona), potem sytuacja na rynku pracy (tutaj również w początkowym okresie raczej o małym znaczeniu), a w końcu świadomość emerytalna Polaków oraz wiedza o systemie emerytalnym (w tym dotyczącą wysokości emerytur, jakich spodziewać się możemy z obowiązkowej części systemu emerytalnego).

W tym ostatnim aspekcie za przełomowe dla rozwoju pracowniczych planów emerytalnych należy uznać reformę emerytalną z 1999 roku, reformę poprzedzoną przygotowaniem dwa lata wcześniej szeregu aktów prawnych, które przez wiele lat decydowały o kształcie systemu emerytalnego w Polsce (wprowadzenie OFE, uruchomienie indywidualnych kont w ZUS-ie, wprowadzenie zasady – tyle emerytury ile składek i inne). Wszystkie te elementy zadecydowały o pojawieniu się nowego typu świadczeń (employee benefits), jakimi stały się pracownicze plany emerytalne (celowo używam formy szerszej niż pracownicze programy emerytalne – PPE, nie chcę bowiem ograniczać się jedynie do jednego typu planów emerytalnych, jakie funkcjonować mogą w Polskich przedsiębiorstwach).

Trudno dziś zdecydować, który z trzech elementów: dostępne produkty, oczekiwania pracowników, czy może świadomość emerytalna Polaków okazał się być najważniejszym dla rozwoju programów emerytalnych. Co więcej nie sądzę, aby odpowiedź na to pytanie była dziś najważniejsza.

Na marginesie można jedynie wspomnieć, że „wczesny" rynek produktów inwestycyjnych (szczególnie z dzisiejszej perspektywy) wyglądał raczej „mało atrakcyjnie" dla inwestorów zainteresowanych długoterminowym oszczędzaniem. Na początku (początek lat 90-tych) na rynku tym dominowały produkty ubezpieczeniowe, przede wszystkim tzw. ubezpieczenia na życie i dożycie, potem pojawiły się pierwsze produkty towarzystw funduszy inwestycyjnych (1993 rok – staruje na rynku Pioneer TFI, pierwsze polskie towarzystwo funduszy inwestycyjnych).

Warto też wspomnieć, że o ile pierwsze z wymienionych produktów - ubezpieczenia - odniosły w latach 90-tych ogromny sukces o tyle drugie – fundusze inwestycyjne - przez wiele lat bez większych efektów walczyły o względy inwestorów. Kończąc tą dygresję - ten etap rozwoju rynku mamy już zdecydowanie za sobą, a dzisiejsze produkty inwestycyjne trudno porównywać z tymi z początków funkcjonowania Polskiego rynku finansowego.

W podobny sposób zmieniało się nastawienie pracodawców do organizowania planów emerytalnych. Warto pamiętać, że przed 1999 rokiem, czyli przed powstaniem pierwszych „ustawowych" pracowniczych programów emerytalnych tego typu konstrukcje nie dorobiły się nawet własnej nazwy i były nazywane po prostu „grupowymi" polisami inwestycyjnymi (bo ta forma planów dominowała wówczas na rynku). Jak wcześniej wspomniałem kluczowym dla rozwoju planów okazała się reforma emerytalna 1999 roku oraz uchwalenie (dwa lata wcześniej, czyli w 1997 roku) ustawy o pracowniczych programach emerytalnych. To właśnie te przyczyny należy uznać za „praojców" polskiego rynku nowoczesnych, „zakładowych" emerytur. Rynku, który pomimo 10-letniej historii wciąż trudno uznać za w pełni dojrzały, a już na pewno trudno o nim powiedzieć, że jest powszechny.

Tezę o ciągle niewielkiej popularności zakładowych planów emerytalnych potwierdzają wyniki ostatniego badania emerytalnego, jakie przeprowadziła pod koniec ubiegłego roku nasza firma (Mercer, Plany Emerytalne 2011). Badania takie przeprowadzamy systematycznie od początku funkcjonowania „nowoczesnego" rynku planów emerytalnych, czyli od 1999 roku. Osobiście mam przyjemność co roku uczestniczyć w organizacji tego badania. Nasza metodologia oczywiście ewoluowała, mimo to jesteśmy w stanie w miarę precyzyjnie określić wszystkie długo i krótkoterminowe trendy. I z tej właśnie perspektywy pokuszę się o sformułowanie najbardziej ogólnego wniosku – a brzmi on w sposób następujący: choć rynek planów emerytalnych wciąż się zmienia, to ich popularność wśród pracodawców już od kilku lat pozostaje na stałym (i wciąż raczej niskim) poziomie.

Przechodząc do wyników naszego ostatniego badania – w gronie wszystkich uczestników badania (było to łącznie 275 firm) 24 procent firm zadeklarowało, że oferuje plan emerytalny swoim pracownikom. Najpopularniejszą formą planów emerytalnych pozostają pracownicze programy emerytalne, tzw. plany III filara lub inaczej PPE. 55 procent firm deklarujących posiadanie planu prowadzi go w tej właśnie formie, natomiast 48 procent firm oferuje to świadczenie w formie IV filara (plany pozaustawowe). Jak widać suma przekracza 100 proc., ale wyjaśnienie tego zjawiska jest proste - w niektórych firmach funkcjonuje więcej niż jeden program równocześnie. Uzupełniając informację o popularności planów emerytalnych można jedynie wspomnieć, że wskaźnik ten w poprzednich latach wyniósł: 27 proc. w 2010 roku, 28 proc. w 2009 roku i 29 proc. w 2008 roku. Jak widać zmiany są niewielkie. Analizując próbę statystyczną nieco dokładniej możemy z pełnym przekonaniem stwierdzić, że bezpośrednio wynikają one ze zmian w gronie analizowanych firm - z każdym rokiem w badaniu pojawiało się więcej firm, które nie oferowały swoim pracownikom planu emerytalnego.

W badaniu pytaliśmy również o wskazanie podmiotu, który zarządza danym planem emerytalnym. Podobnie jak w latach poprzednich większość firm wskazała formę funduszu inwestycyjnego, jako zarządzającego planem emerytalnym. Towarzystwa funduszy inwestycyjnych zarządzają aktywami planów w 46 procent badanych firm – łącznie dla PPE i planów IV filara (w 2010 roku 44 procent firm). Drugie pod względem popularności - towarzystwa ubezpieczeniowe (TUnŻ) - zarządzają aktywami planów w 32 procent badanych firm (37 procent firm w 2010 roku). Pracownicze towarzystwa emerytalne (dostępne jedynie w PPE) są mniej popularne, chociaż w badaniu 20 procent badanych firm dostarcza takie rozwiązanie. Wynika to z przyjętej metodologii - za „firmę" uznaje się każdy podmiot będący pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy. Oznacza to, że w praktyce w ramach jednej organizacji występować może kilka „firm" (np. różne oddziały) i co za tym idzie kilka planów emerytalnych. W tym miejscu warto też dodać, że pracownicze fundusze emerytalne pomimo tej „statystycznej" popularności trudno porównać do produktów oferowanych przez TFI czy TunŻ. Co do zasady (przyjmując „zachodni" punkt widzenia) fundusze takie tworzą firmy, które chcą w tej formie dostarczyć swoim pracownikom dodatkową emeryturę. Tworząc fundusz pracodawca uzyskuje maksymalny poziom kontroli (wpływu) na wszystkie procesy realizowane przez fundusz, poczynając od zarządzania środkami, poprzez prowadzenie kont pracowników, a na komunikacji z pracownikami kończąc. W Polsce ten „czysty model" funduszu pracowniczego został jednak „zaburzony". W efekcie na rynku wśród kilku funkcjonujących funduszy połowa to projekty „komercyjne", założone przez instytucje finansowe, do których po prostu różni pracodawcy mogą przystąpić. W efekcie jedynie kilka Polskich funduszy pracowniczych można porównać „do wzorca" – w praktyce to te założone przez firmy, które zdecydowały się znacznym wysiłkiem finansowym i organizacyjnych zorganizować specjalny fundusz, by za jego pośrednictwem inwestować środki pracowników.

Wracając do wyników badania to warto podkreślić, iż popularność planów emerytalnych w formie funduszu inwestycyjnego jest różna w zależności od typu planu. I tak w IV filarze plan emerytalny w formie funduszu inwestycyjnego funkcjonuje w 70 procent badanych firm. Wśród planów emerytalnych III filara znacznie mniej, bo jedynie 36 procent firm wskazało tą formę. Dla porównania, w ubiegłym roku w przypadku planów IV filara również najczęściej wybierany był fundusz inwestycyjny (53 procent wskazań), natomiast wśród planów III filara dominowała forma ubezpieczeniowa (38 procent firm).

Na koniec podsumowania wyników badania ciekawostka, a raczej komentarz dotyczący oceny (przez pracodawców) jakości usług, jakie świadczą dla nich instytucje finansowe zarządzające aktywami planów. W tym zakresie ocenie poddano skuteczność działania zarządzających w zakresie osiąganych wyników inwestycyjnych, administracji oraz szeroko rozumianej komunikacji. Oceny były generalnie wysokie. Wyższe oceny otrzymali zarządzający w PPE, niż w ramach IV filara (podobnie do wyników z zeszłego roku). Dodatkowo żadna z firm, w których działa plan emerytalny zarządzany przez TFI i PTE nie rozważa likwidacji planu. Natomiast 9,1 procent firm, w których plan emerytalny jest zarządzany przez TUnŻ rozważa likwidację planu.

Już po raz kolejny wyniki badania potwierdzają, że plany emerytalne wciąż nie należą do najbardziej popularnych świadczeń. Z jednej strony to dobra informacja dla firm, które stać na tego typu wydatki – plan emerytalny łatwiej pozwoli zbudować przewagę konkurencyjną na rynku pracy, z drugiej strony na usta ciśnie się mniej pozytywny komentarz – wydaje się, że wciąż państwo robi zbyt mało by zachęcać pracodawców do organizowania planów.

Pomimo tego, że jednym z najważniejszych założeń reformy polskiego systemu emerytalnego była jego wielofilarowość oraz wprowadzenie zinstytucjonalizowanych form indywidualnego i dobrowolnego oszczędzania dobrowolne filary systemu (te indywidualne – IKE i IKZE jak i pracownicze - PPE oraz plany pozaustawowe) wciąż są najsłabszym elementem systemu.

Niestety, pomimo świadomości znaczenia tych uzupełniających, dobrowolnych filarów żaden z rządów (po 1999 roku) nie traktował ich jako ważnego elementu systemu emerytalnego w Polsce. Nigdy nie starano się eksponować i rozwijać korzyści, jakie mogliby czerpać pracodawcy (i pracownicy) z posiadania planu. Nie do końca dbano również o zapewnienie optymalnych warunków planów (np. poprzez wpływanie na kształt produktów inwestycyjnych, które stosowane są w planach). Oczywiście liczba planów (w tym PPE) systematycznie wzrasta, podobnie jak wzrasta liczba ich uczestników oraz wartość gromadzonych przez nich środków. Niestety bez zdecydowanych działań wspierających – głównie ze strony Państwa – nie wydaje się, aby w najbliższej perspektywie zaczęły stanowić one istotny element systemu emerytalnego.

I ostatni komentarz - na atrakcyjność wszystkich form dobrowolnego oszczędzania ma oczywiście również wpływ jakość oferty ze strony instytucji finansowych – zarządzających aktywami (towarzystwa funduszy inwestycyjnych, towarzystwa ubezpieczeń), rozwój rynku kapitałowego (dostępne produkty inwestycyjne, ich rentowność oraz ryzyko) oraz sytuacja gospodarcza (w tym również szeroko rozumiana sytuacja na rynku pracy). W końcu zaś, być może nawet jednym z najważniejszych „motywatorów" jest zainteresowanie programami emerytalnymi ze strony samych pracowników. To oni przecież bezpośrednio decydują o atrakcyjności programów emerytalnych w porównaniu do innych elementów wynagrodzenia. To zainteresowanie bezpośrednio wyznaczają poziom emerytur z obowiązkowych filarów (zdecydowanie niski, co zachęca do oszczędzania), zamożność (tym razem  niewspierająca dodatkowych oszczędności), zachęty fiskalne (gdzie wciąż pozostaje wiele do zrobienia) oraz świadomość oraz poziom edukacji ekonomicznej (który wydaje się powoli istotnie wspierać tworzenie programów emerytalnych w Polsce). W efekcie wciąż wiele możemy zrobić dla zwiększenia popularności tego typu inwestycji – w każdym ze wskazanych powyżej obszarów relatywnie łatwo jest bowiem osiągnąć mniejszy lub większy sukces.