Jak pracodawcy pomagają oszczędzać. Przegląd „PPK” na świecie

Na świecie na znaczeniu zyskuje pracownicze oszczędzanie emerytalne. Wiele krajów kładzie teraz większy nacisk na zakładowe niż na indywidualne systemy. Dodatkowe plany emerytalne mogą być tworzone z inicjatywy pracodawcy, grupy pracodawców lub osób indywidualnych. Stosowane w nich mechanizmy wykorzystują formułę zdefiniowanej składki lub zdefiniowanego świadczenia, często jednak ustawodawca pozostawia swobodę wyboru. Wiele zależy od zamożności kraju i od poziomu zabezpieczenia socjalnego.

Dwa modele

W modelu zdefiniowanego świadczenia państwo wyznacza wysokość emerytury w zależności od kilku czynników, takich jak m.in. staż pracy i wiek, a ustalona z góry składka ma pozwolić na sfinansowanie emerytur. Z kolei w modelu zdefiniowanej składki wysokość przyszłego świadczenia zależy od kwoty składek wpłaconych przez oszczędzającego oraz jego pracodawcę.

Państwa przeważnie stosują zachęty podatkowe, żeby nakłonić ludzi do oszczędzania. Szczególnym wyzwaniem jest zachęcenie do gromadzenia pieniędzy na jesień życia osób słabo zarabiających, którym na starość grozi ubóstwo, a ich bieżące dochody nie skłaniają ich do oszczędzania. Jak pokazują badania OECD, do zwiększenia oszczędności osób o najniższych i średnich dochodach najskuteczniejszymi narzędziami są:

Rozwiązania te są różnie stosowane przez poszczególne państwa, zdarzają się też dopłaty kwotowe – jednorazowe lub regularne – z budżetu państwa.

Plany mogą być oferowane w formie:

Jak pokazuje raport „Dodatkowy system emerytalny w Polsce. Diagnoza i rekomendacje zmian”, opracowany w 2014 r. przez zespół pod kierunkiem Joanny Ruteckiej z warszawskiej Szkoły Głównej Handlowej, w krajach, gdzie nie ma obowiązku dodatkowego oszczędzania na emeryturę albo nie wprowadzono zachęt fiskalnych do odkładania pieniędzy na ostatnie lata życia, nie udało się nakłonić do oszczędzania co najmniej połowy dorosłych.

Ten sam raport przytacza doświadczenia międzynarodowe, które pokazują, że rozwój dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego zależy od takich czynników, jak:

Przyjęte za granicą rozwiązania różnią się pod względem zasad uczestnictwa (obowiązkowe, dobrowolne), powszechności systemu i sposobu finansowania składek.

W większości państw funkcjonują programy bez gwarancji kapitału: nie jest wtedy zapewniona ani minimalna wysokość świadczenia, ani stopa zwrotu z inwestycji. Programy z gwarancją kapitału są jedynie w państwach, gdzie jest i tak wysoki poziom zabezpieczenia socjalnego, takich jak Dania czy Szwecja.

Koszty zarządzania

Plany emerytalne są coraz częściej wprowadzane na zasadzie ustawowego obowiązku ich tworzenia przez pracodawców i automatycznego objęcia nimi pracowników. W przypadku automatycznego zapisywania do programu stosowane są dwa rozwiązania: bez opcji wyjścia albo z możliwością wypisania się pracowników z programu.

Na wysokość świadczeń wpływają opłaty i prowizje pobierane przez instytucje finansowe zarządzające programami, ponieważ każda opłata uszczupla zgromadzone oszczędności. W większości państw przepisy określają górne granice takich opłat – przeważnie nie przekraczają one 2 proc. aktywów.

Dobre wzorce

Polski projekt ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (PPK) wiele czerpie z rozwiązań, które sprawdziły się za granicą, a twórcy ustawy zdecydowali się na przyjęcie rozwiązania automatycznego zapisu pracowników do programu, z możliwością rezygnacji. Programy zbliżone do polskiego PPK, czyli z automatycznym zapisem z powodzeniem funkcjonują w wielu krajach z dobrze ocenianymi systemami emerytalnymi, np. w Nowej Zelandii, Kanadzie i Wielkiej Brytanii. Wiele krajów rozważa wprowadzenie takiego rozwiązania, gdyż coraz częściej eksperci dochodzą do wniosku, że nie wymyślono nic lepszego.

Udowadniają to doświadczenia z Antypodów oraz z Wielkiej Brytanii. W 2016 r. w nowozelandzkim programie KiwiSaver oszczędzało 2,6 mln osób, czyli 75 proc. ludzi w wieku 18–65 lat. Przed wprowadzeniem programu w 2007 r. odsetek ten wynosił ok. 15 proc. Odsetek rezygnacji z programu w ostatnich latach utrzymywał się na poziomie ok. 10 proc.

W Wielkiej Brytanii automatyczny zapis został wprowadzony w 2012 r., a przyczyną jego wprowadzenia był niski poziom partycypacji w programach dobrowolnych. W 2017 r. jedynie 9 proc. uczestników podjęło decyzję o opuszczeniu programu. W przypadku ponownego włączenia (co trzy lata pracownicy, którzy podjęli decyzję o rezygnacji z programu, są ponownie do niego zapisywani), odsetek wyjść kształtował się na poziomie 38 proc. (pracownicy średnich firm) i 55 proc. (duże przedsiębiorstwa).

Niecelowa oszczędność

Dr Sylwia Pieńkowska-Kamieniecka, ekspert z Instytutu Emerytalnego, wskazuje na słabą stronę „automatycznych” zakładowych programów emerytalnych, którą jest wysokość odprowadzanych składek. Zarówno w Nowej Zelandii, jak i Wielkiej Brytanii pracodawcy oraz pracownicy ustalają składki najczęściej na możliwie najniższym poziomie.

Wypłata świadczeń z kapitału zgromadzonego w pracowniczych planach emerytalnych bywa najczęściej:

W przypadku wypłaty jednorazowej często stanowi ona tylko część oszczędności, pozostała część trafia do uprawnionego w ratach.

Wielka Brytania

Fot. Shutterstock

pieniadze.rp.pl

Programy emerytalne tworzone są przez pracodawców. Przeważnie wygląda to tak, że pracownik wpłaca do funduszu określony procent zarobków, a drugie tyle dokłada pracodawca. System automatycznego zapisu z możliwością rezygnacji z udziału w programie istnieje od 2012 r., wcześniej pracownicze programy były dobrowolne. Do programu automatycznie zapisywane są osoby powyżej 22. roku życia i poniżej wieku emerytalnego, które pracują na terytorium Wielkiej Brytanii oraz zarabiają więcej niż 10 tys. funtów rocznie.

Instytucja, która zarządza pieniędzmi, to NEST – korzysta ona z usług specjalistycznych firm, w tym również globalnych asset managerów, których fundusze (portfele) są elementem produktów inwestycyjnych oferowanych przez NEST. NEST ma 47 funduszy dopasowanych do wieku oraz pięć funduszy mających indywidualną strategię inwestowania.

Rozwiązanie jest oparte na zwolnieniu od podatku, co preferuje osoby zamożne i dużo kosztuje państwo, nie ma natomiast dopłat z budżetu państwa do kont uczestników. Koszt prowadzenia pracowniczych programów wynosi maksymalnie 0,75 proc. aktywów.

Słowacja

Fot. Shutterstock

pieniadze.rp.pl

Pracownicze programy emerytalne nie są przymusowe (z wyjątkiem określonych grup pracowników, którzy muszą oszczędzać w ten sposób na mocy przepisów), a mimo to uczestniczy w nich aż 50 proc. aktywnych zawodowo osób. Dzieje się tak ze względu na brak poboru podatku na jakimkolwiek etapie oszczędzania. Opodatkowana jest natomiast wypłata świadczeń. Pracodawcy mogą odpisać sobie od podstawy opodatkowania składki na rzecz pracowników w wysokości do 6 proc. ich wynagrodzenia.

Składki do programów emerytalnych wpłaca pracownik lub pracodawca, jeśli zawarł z pracownikiem odpowiednią umowę, w której strony ustalają wysokość i terminy opłacania składek oraz zasady wypowiedzenia umowy.

Początkowo rynek dodatkowych programów emerytalnych mogły obsługiwać tylko powołane do tego specjalne towarzystwa emerytalne, ale z czasem dołączyły do nich banki, zakłady ubezpieczeń na życie oraz podmioty prowadzące działalność maklerską.

Instytucje finansowe mogą pobierać za zarządzanie aktywami pracowniczych programów 1,8 proc., w 2020 r. maksymalna opłata spadnie do 1,2 proc. aktywów.