Jak pracodawcy pomagają oszczędzać. Przegląd „PPK” na świecie

Pexels

Systemy zbliżone do polskich pracowniczych planów kapitałowych są w Nowej Zelandii, Turcji i Wielkiej Brytanii. Przyjęte na świecie rozwiązania różnią się pod względem zasad uczestnictwa, powszechności i sposobu finansowania składek.

Na świecie na znaczeniu zyskuje pracownicze oszczędzanie emerytalne. Wiele krajów kładzie teraz większy nacisk na zakładowe niż na indywidualne systemy. Dodatkowe plany emerytalne mogą być tworzone z inicjatywy pracodawcy, grupy pracodawców lub osób indywidualnych. Stosowane w nich mechanizmy wykorzystują formułę zdefiniowanej składki lub zdefiniowanego świadczenia, często jednak ustawodawca pozostawia swobodę wyboru. Wiele zależy od zamożności kraju i od poziomu zabezpieczenia socjalnego.

Dwa modele

W modelu zdefiniowanego świadczenia państwo wyznacza wysokość emerytury w zależności od kilku czynników, takich jak m.in. staż pracy i wiek, a ustalona z góry składka ma pozwolić na sfinansowanie emerytur. Z kolei w modelu zdefiniowanej składki wysokość przyszłego świadczenia zależy od kwoty składek wpłaconych przez oszczędzającego oraz jego pracodawcę.

Państwa przeważnie stosują zachęty podatkowe, żeby nakłonić ludzi do oszczędzania. Szczególnym wyzwaniem jest zachęcenie do gromadzenia pieniędzy na jesień życia osób słabo zarabiających, którym na starość grozi ubóstwo, a ich bieżące dochody nie skłaniają ich do oszczędzania. Jak pokazują badania OECD, do zwiększenia oszczędności osób o najniższych i średnich dochodach najskuteczniejszymi narzędziami są:

  • kwotowe odliczenia od podatku,
  • kwotowa dopłaty do składki,
  • możliwość odliczenia od podatku części składki z limitem kwotowym.

Rozwiązania te są różnie stosowane przez poszczególne państwa, zdarzają się też dopłaty kwotowe – jednorazowe lub regularne – z budżetu państwa.

Plany mogą być oferowane w formie:

  • umów ubezpieczenia,
  • funduszy emerytalnych,
  • funduszy inwestycyjnych,
  • lokat bankowych,
  • rezerwy księgowej pracodawcy.

Jak pokazuje raport „Dodatkowy system emerytalny w Polsce. Diagnoza i rekomendacje zmian”, opracowany w 2014 r. przez zespół pod kierunkiem Joanny Ruteckiej z warszawskiej Szkoły Głównej Handlowej, w krajach, gdzie nie ma obowiązku dodatkowego oszczędzania na emeryturę albo nie wprowadzono zachęt fiskalnych do odkładania pieniędzy na ostatnie lata życia, nie udało się nakłonić do oszczędzania co najmniej połowy dorosłych.

Ten sam raport przytacza doświadczenia międzynarodowe, które pokazują, że rozwój dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego zależy od takich czynników, jak:

  • poziom świadczeń z podstawowego systemu emerytalnego,
  • zamożność obywateli,
  • świadomość emerytalna,
  • zaangażowanie pracodawców,
  • przejrzystość, prostota i efektywność oferowanych produktów,
  • zachęty podatkowe.

Przyjęte za granicą rozwiązania różnią się pod względem zasad uczestnictwa (obowiązkowe, dobrowolne), powszechności systemu i sposobu finansowania składek.

W większości państw funkcjonują programy bez gwarancji kapitału: nie jest wtedy zapewniona ani minimalna wysokość świadczenia, ani stopa zwrotu z inwestycji. Programy z gwarancją kapitału są jedynie w państwach, gdzie jest i tak wysoki poziom zabezpieczenia socjalnego, takich jak Dania czy Szwecja.

Koszty zarządzania

Plany emerytalne są coraz częściej wprowadzane na zasadzie ustawowego obowiązku ich tworzenia przez pracodawców i automatycznego objęcia nimi pracowników. W przypadku automatycznego zapisywania do programu stosowane są dwa rozwiązania: bez opcji wyjścia albo z możliwością wypisania się pracowników z programu.

Na wysokość świadczeń wpływają opłaty i prowizje pobierane przez instytucje finansowe zarządzające programami, ponieważ każda opłata uszczupla zgromadzone oszczędności. W większości państw przepisy określają górne granice takich opłat – przeważnie nie przekraczają one 2 proc. aktywów.

Dobre wzorce

Polski projekt ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (PPK) wiele czerpie z rozwiązań, które sprawdziły się za granicą, a twórcy ustawy zdecydowali się na przyjęcie rozwiązania automatycznego zapisu pracowników do programu, z możliwością rezygnacji. Programy zbliżone do polskiego PPK, czyli z automatycznym zapisem z powodzeniem funkcjonują w wielu krajach z dobrze ocenianymi systemami emerytalnymi, np. w Nowej Zelandii, Kanadzie i Wielkiej Brytanii. Wiele krajów rozważa wprowadzenie takiego rozwiązania, gdyż coraz częściej eksperci dochodzą do wniosku, że nie wymyślono nic lepszego.

Udowadniają to doświadczenia z Antypodów oraz z Wielkiej Brytanii. W 2016 r. w nowozelandzkim programie KiwiSaver oszczędzało 2,6 mln osób, czyli 75 proc. ludzi w wieku 18–65 lat. Przed wprowadzeniem programu w 2007 r. odsetek ten wynosił ok. 15 proc. Odsetek rezygnacji z programu w ostatnich latach utrzymywał się na poziomie ok. 10 proc.

W Wielkiej Brytanii automatyczny zapis został wprowadzony w 2012 r., a przyczyną jego wprowadzenia był niski poziom partycypacji w programach dobrowolnych. W 2017 r. jedynie 9 proc. uczestników podjęło decyzję o opuszczeniu programu. W przypadku ponownego włączenia (co trzy lata pracownicy, którzy podjęli decyzję o rezygnacji z programu, są ponownie do niego zapisywani), odsetek wyjść kształtował się na poziomie 38 proc. (pracownicy średnich firm) i 55 proc. (duże przedsiębiorstwa).

Niecelowa oszczędność

Dr Sylwia Pieńkowska-Kamieniecka, ekspert z Instytutu Emerytalnego, wskazuje na słabą stronę „automatycznych” zakładowych programów emerytalnych, którą jest wysokość odprowadzanych składek. Zarówno w Nowej Zelandii, jak i Wielkiej Brytanii pracodawcy oraz pracownicy ustalają składki najczęściej na możliwie najniższym poziomie.

Wypłata świadczeń z kapitału zgromadzonego w pracowniczych planach emerytalnych bywa najczęściej:

  • rentą dożywotnią,
  • jednorazową wypłatą,
  • wypłatą ratalną.

W przypadku wypłaty jednorazowej często stanowi ona tylko część oszczędności, pozostała część trafia do uprawnionego w ratach.

Wielka Brytania

Fot. Shutterstock

Programy emerytalne tworzone są przez pracodawców. Przeważnie wygląda to tak, że pracownik wpłaca do funduszu określony procent zarobków, a drugie tyle dokłada pracodawca. System automatycznego zapisu z możliwością rezygnacji z udziału w programie istnieje od 2012 r., wcześniej pracownicze programy były dobrowolne. Do programu automatycznie zapisywane są osoby powyżej 22. roku życia i poniżej wieku emerytalnego, które pracują na terytorium Wielkiej Brytanii oraz zarabiają więcej niż 10 tys. funtów rocznie.

Instytucja, która zarządza pieniędzmi, to NEST – korzysta ona z usług specjalistycznych firm, w tym również globalnych asset managerów, których fundusze (portfele) są elementem produktów inwestycyjnych oferowanych przez NEST. NEST ma 47 funduszy dopasowanych do wieku oraz pięć funduszy mających indywidualną strategię inwestowania.

Rozwiązanie jest oparte na zwolnieniu od podatku, co preferuje osoby zamożne i dużo kosztuje państwo, nie ma natomiast dopłat z budżetu państwa do kont uczestników. Koszt prowadzenia pracowniczych programów wynosi maksymalnie 0,75 proc. aktywów.

Słowacja

Fot. Shutterstock

Pracownicze programy emerytalne nie są przymusowe (z wyjątkiem określonych grup pracowników, którzy muszą oszczędzać w ten sposób na mocy przepisów), a mimo to uczestniczy w nich aż 50 proc. aktywnych zawodowo osób. Dzieje się tak ze względu na brak poboru podatku na jakimkolwiek etapie oszczędzania. Opodatkowana jest natomiast wypłata świadczeń. Pracodawcy mogą odpisać sobie od podstawy opodatkowania składki na rzecz pracowników w wysokości do 6 proc. ich wynagrodzenia.

Składki do programów emerytalnych wpłaca pracownik lub pracodawca, jeśli zawarł z pracownikiem odpowiednią umowę, w której strony ustalają wysokość i terminy opłacania składek oraz zasady wypowiedzenia umowy.

Początkowo rynek dodatkowych programów emerytalnych mogły obsługiwać tylko powołane do tego specjalne towarzystwa emerytalne, ale z czasem dołączyły do nich banki, zakłady ubezpieczeń na życie oraz podmioty prowadzące działalność maklerską.

Instytucje finansowe mogą pobierać za zarządzanie aktywami pracowniczych programów 1,8 proc., w 2020 r. maksymalna opłata spadnie do 1,2 proc. aktywów.

Niemcy

Fot. Shutterstock

Drugi filar w Niemczech to tzw. zabezpieczenie zakładowe, zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym. Jest ono dobrowolne, co skutkuje tym, że korzysta z niego niewiele osób z niskimi i średnimi dochodami. Pracownicze programy emerytalne mają formę planów o zdefiniowanym świadczeniu lub o zdefiniowanej składce, większość używa tej pierwszej formy. Plany emerytalne mogą mieć postać przyrzeczeń publicznych (tworzonych i finansowanych przez pracodawców z rezerw księgowych), kas zapomogowych, umów ubezpieczenia, kas emerytalnych albo funduszy emerytalnych.

Wysokość składki zależy od polityki pracowniczej danego przedsiębiorstwa, kondycji finansowej tej firmy, regulaminu wynagradzania, układu ze związkami zawodowymi, a wreszcie od porozumienia zawartego między przedsiębiorstwem i pracownikami przy tworzeniu planu. Składkę płacą obie strony: pracownik i pracodawca. W dużych firmach często pracodawca przejmuje na siebie w całości opłacanie składek.

Zgromadzone środki po przejściu na emeryturę pracownik może otrzymać: jednorazowo, w postaci renty dożywotniej albo wypłat ratalnych.

Dania

Fot. Shutterstock

Kluczowe znaczenie dla emerytur mają porozumienia pracownicze, które są zawierane w poszczególnych sektorach gospodarki pomiędzy związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców. Porozumienia te regulują relacje między pracodawcą a pracownikiem we wszystkich kluczowych kwestiach, takich jak czas pracy, urlopy, wynagrodzenia i właśnie emerytury. Składka wynosząca od 12 do 18 proc. wynagrodzenia brutto dzielona jest na pracownika i pracodawcę, najczęściej w taki sposób, że pracodawca wpłaca dwa razy więcej niż pracownik.

Pracowniczymi planami emerytalnymi zarządzają zakłady ubezpieczeń i towarzystwa emerytalne. Wyznaczone zostały limity inwestycyjne dla poszczególnych klas aktywów, które określają, że co najmniej 30 proc. środków musi być inwestowanych w aktywa bezpieczne, a maksymalnie 50 proc. w akcje.

Po osiągnięciu wieku emerytalnego pracownik ma prawo do wypłaty środków według swojego uznania: albo jednorazowo, albo w postaci regularnych świadczeń, ewentualnie w sposób mieszany: część zgromadzonej sumy jednorazowo, reszta – miesięcznie.

Holandia

Fot. Shutterstock

Drugim filarem są grupowe ubezpieczenia zakładowe lub branżowe (pracownicze programy emerytalne), przeznaczone są dla pojedynczych zakładów pracy, działów i branż gospodarki. Dwa największe fundusze branżowe zrzeszają 2,8 mln osób z sektora rządowego i edukacyjnego oraz 2 mln osób z sektora opieki zdrowotnej.

Składki są najczęściej wpłacane solidarnie przez zatrudnionych i pracodawców, najczęściej w stosunku jedna trzecia (pracownik) do dwóch trzecich. Składki pracodawców i pracowników zwolnione są z podatku, podobnie jak dochody z inwestycji, opodatkowane są wypłacane świadczenia.

Uczestnictwo w planach jest dobrowolne, ale powszechne. Jeśli pracodawcy obejmują programem wszystkich pracowników danego sektora gospodarki, to pracownicy nie mogą się wypisać z programu. Programy mogą mieć charakter zdefiniowanego świadczenia albo zdefiniowanej składki, te pierwsze są powszechniejsze.

Nie ma ograniczeń co do struktury aktywów w funduszach, ale wprowadzono bezpieczniki pozwalające na uniknięcie strat spowodowanych zbyt ryzykownym inwestowaniem.

Turcja

Fot. Shutterstock

System pracowniczego oszczędzania na emeryturę oparty jest na zasadzie automatycznego zapisu, z możliwością wystąpienia. System działa od niedawna, bo od 2017 r. Wtedy nowe rozwiązanie stało się obowiązkowe dla firm zatrudniających powyżej 1000 osób. Od czerwca 2018 r. do systemu włączeni zostali pracodawcy zatrudniający powyżej 50 osób, a od 2019 r. reforma obejmie pozostałe firmy.

Składkę obowiązkową płacą tylko pracownicy i wynosi ona 3 proc. wynagrodzenia brutto liczonego wraz z dodatkami. Rząd może zmieniać rozporządzeniami wysokość składki dla poszczególnych sektorów gospodarki lub grup pracowników, ale musi się mieścić w przedziale 1–6 proc. wynagrodzenia. Pracodawcy mają obowiązek wyboru instytucji, która będzie zarządzała funduszem. Przewidziane są dopłaty ze strony państwa: jednorazowa w kwocie 1 tysiąca lir i kolejne w wysokości 25 proc. składki.

Pracownik uzyskuje prawo do wypłaty zgromadzonych środków po osiągnięciu 56. roku życia, pod warunkiem że był zapisany do systemu przez co najmniej dziesięć lat. Wypłata może być jednorazowa, podzielona na transze, można też wykupić wypłacane do końca życia świadczenie.

Szwajcaria

Fot. Shutterstock

W Szwajcarii system emerytalny jest trójfilarowy. Drugi filar stanowią pracownicze programy emerytalne, które pracodawcy oferują pracownikom. Pracownicze programy emerytalne działają na zasadzie finansowania kapitałowego. Są one zakładane dla jednego lub kilku przedsiębiorstw. Programy te są obowiązkowe – wszyscy pracodawcy muszą je prowadzić, ale nie wszyscy pracownicy muszą do nich przystąpić. Wyznaczony jest wiek (lata od – do) oraz przedział dochodów (kwota od – do)i dla osób spełniajacych te kryteria przystąpienie do programu jest obligatoryjne. Dla pracowników „niemieszczących się” w tych kryteriach oraz dla samozatrudnionych uczestnictwo jest dobrowolne. Fundusz wybiera pracodawca.

Składki mieszczą się w przedziale od 7 do 18 proc. wynagrodzenia, a ich wysokość rośnie wraz z wiekiem pracownika. Programy mogą działać w formule zdefiniowanej składki, zdefiniowanego świadczenia i mieszanej. Wysokość świadczenia jest gwarantowana i stanowi pochodną punktowego systemu wyznaczania wielkości uprawnień, minimalnej stopy zwrotu oraz minimalnej gwarantowanej stawki emerytury.

Nowa Zelandia

Fot. Shutterstock

Wzorcem dla polskiej koncepcji PPK jest nowozelandzki plan KiwiSaver, który opiera się na automatycznym zapisie oraz dotacjach z budżetu państwa. W KiwiSaver uczestnicy otrzymują coroczne dopłaty rządowe do składek pod warunkiem wpłacenia określonej kwoty do programu, mają możliwość skorzystania z tzw. wakacji składkowych i subwencji na zakup domu. Uczestnicy, którzy do programu są włączani automatycznie (stosuje się kryterium obywatelstwa i wieku), mogą z niego wystąpić, mogą także zmieniać dostawców programu oraz wybierać wysokość składki spośród trzech możliwości: 3, 4 albo 8 proc. zarobków, przy czym 3 proc. jest tzw. stawką domyślną. Kwoty przekazywane do programu są opodatkowane.

Jeśli ktoś raz wejdzie do Kiwisaver, to nie ma możliwości wypisania się z niego, wyjąwszy poważne sytuacje życiowe, takie jak choroba czy duże kłopoty finansowe. Istnieje natomiast możliwość czasowego zawieszenia wpłat.

Dostawcy KiwiSaver to banki, zakłady ubezpieczeń i niezależni certyfikowani menedżerowie funduszy. Osoby, które nie wybrały dostawcy, przydzielane są do jednego z sześciu wybranych przez rząd dostawców domyślnych.

Tagi:

Mogą Ci się również spodobać

#RZECZoBIZNESIE: Marta Bassani-Prusik: Polacy nie wiedzą, że złoto można łatwo kupić

Do jednego sklepu Mennicy Polskiej można pójść prawie jak do warzywniaka i kupić sobie ...

Bez oszczędności, ale też bez długów

Statystyczne polskie gospodarstwo domowe dysponuje majątkiem netto o wartości 264 tys. zł. I jest ...

Postaw na firmy, które dzielą się zyskiem

Mamy do wyboru kilkanaście funduszy dywidendowych. Powstają nowe Przedsiębiorstwa w ostatnich latach mniej kapitału ...